効果的な ドイツの従業員福利厚生管理 により、規制を遵守しながら、優秀な人材を惹きつけ、維持することができます。 労働時間法と団体交渉協定（CBA）は明確な要件を定めていますが、ペースを保つことは容易ではありません。 

幸いなことに、 G-P あなたのような  グローバルな雇用パートナーは、あなたが法律に従い、際立った利益を提供するのを助けることができます。

ドイツの報酬法

ドイツの最低賃金は 2026歳時点で、控除前の1時間当たり 13.90 ユーロである。 最低賃金委員会は、生活費に基づいて2年ごとにレートを調整します。 特定のインターンシップ、実習、 18歳未満の従業員、長期失業後に職場復帰する人々を含む、いくつかの免除が適用されます。  

ドイツの労働時間

標準労働週は5日間で 40 時間ですが、これは法律で定められていません。 労働時間法（Arbeitszeitgesetz）は、1日当たり最大8時間を定めています。 これは1日 10 時間まで延長できますが、1日の平均労働時間が24 週間で8時間を超えない場合に限ります。 雇用主はすべての労働時間を記録する必要があります。 

ドイツの報酬法では、通常、雇用契約またはCBAに概説されているので、残業手当や有給休暇を給与の代わりに設定しません。 

労働時間および最低賃金を遵守しない場合、最高 30,000ユーロの罰金が科される可能性があります。

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ドイツにおける法定従業員給付

ドイツの社会福祉制度 であるsozialversicherungは、健康保険や年金保険などの幅広い給付をカバーしています。 雇用主と従業員がシステムに貢献します。 

ドイツの社会保障

雇用主は、社会保障に従業員を登録し、すべての拠出金が正確かつ期限内に支払われるようにします。 貢献には、以下が含まれます。

  • 年金保険（レンテンバース・ヘルン）： 給与総額の18.6%、均等に分割。 寄付金は年間上限 101,400ユーロまで適用されます。

  • 健康保険（krankenversicherung）： 14.6%の基準率に加えて、約 2.9%の補足拠出金を均等に分割。 寄付金は年間上限 69,750ユーロまで適用されます。 この基準を超える収入を得た従業員は、代わりに民間の健康保険を選択できます。

  • 失業保険（arbeitslosenversicherung）： 総給与の2.6%、均等に分割。 寄付金は年間上限 101,400ユーロまで適用されます。

  • 長期介護保険（pflegeversicherung）： 給与総額の3.4%、均等に分割。 23 歳以上で子供がいない場合、従業員のシェアはわずかに高くなります。 複数の子供を持つ従業員は、より少ない賃金で支払います。 

  • 傷害保険（unfallversicherung）： 雇用主が支払い、業界リスクによって料金が異なります。 

ドイツでの年次休暇

ドイツで 6-day 週間勤務する従業員は、24 日間の年次有給休暇、または5-day 週間勤務する場合は20 日間の有給休暇を取得できます。 雇用契約またはCBAが 25–30 日間の休暇を与えることは一般的です。

ドイツの祝日

ドイツには9つの国民有給祝日がありますが、合計数は州（連邦）によって異なります。 一部の州では、最大 13 の休日があります。

ドイツでの出産・育児休暇

妊娠中の従業員は、出産予定日の6週間前と出産後8週間、または早産または多産の場合は 12 週間後に出産休暇（マターシュッツ） を取得できます。 この休暇は全額支払われます。 法定健康保険は1日当たり 13 ユーロを上限とし、雇用主は従業員の平均自宅持帰り給に達するために差額を支払います。 

出産休暇後、親は子供1人につき最大3年間、仕事で保護された無給の育児休暇（elternzeit）を取ることができます。 この期間中は、州立資金による親の手当（エルテルンゲルド）を受ける資格があります。

ドイツでの病気休暇

4週間以上雇用主に勤務している従業員は、病気1件につき最大6週間の病欠手当（entgeltfortzahlungsgesetz）を支給されます。 雇用主は、通常の給与の 100%でこの病気の給与を支払います。 

この後、従業員の法定健康保険は、通常、総給与の 70%である病気給付金（Krankengeld）を支払い、自宅持ち帰り給与の 90%を上限とします。

ドイツにおけるその他の法定休暇

その他にも考慮すべき有給および無給休暇の種類が多数あります。

  • 求職休暇： 退職通知後、従業員は面接に出席したり、雇用機関に登録したりするために妥当な有給休暇を取得します。  

  • 市民的義務： 従業員は、裁判官または陪審員、ボランティアの緊急サービス、軍隊または予備サービスなどの市民的義務のために休暇を取得する必要があります。 これは休暇を取る必要はありません。州または関係当局は通常、従業員の利益の損失を補償します。 

  • 教育休暇（ビルドゥンスラウブ またはビルドゥンゼイト）： 一部の州では、承認された職業的または政治的教育のために、年に最大5日間の有給休暇を従業員に付与しています。 

  • 親戚の介護休暇（pflegezeit およびfamilienpflegezeit）：

    • 介護保険基金からの介護支援手当により、近親者の急性期介護のための短期無給休暇を最大 10 営業日。

    • 近親者の在宅介護のための、最大6ヶ月の完全または部分的な無給休暇（pflegezeit）。 これは、 15 人以上の従業員を抱える雇用主に適用されます。

    • 長期介護のための最大 24 カ月の労働時間短縮（familienpflegezeit）。 これは、 25 人以上の従業員を抱える雇用主に適用されます。 

  • 病気の子供の世話をする： 法定健康保険の従業員は、 12歳未満の病気の子供の世話をするために無給の休暇を取ることができます。 各親は、子供1人あたり年間 15 営業日（一人親の場合は30 日）、合計上限は年間35 日（一人親の場合は70 日）です。 健康保険は従業員に児童病給付（キンダークンゲルド）を支払い、通常は正味賃金の約 90%を支払います。 

ドイツにおける補完的および市場基準の従業員給付

ドイツを拠点とする多くの雇用主は、世界の優秀な人材を惹きつけるために補足的な福利厚生を提供しています。 これらは雇用契約またはCBAに概説されています。 Commonの補足特典には以下のものがあります。

  • ボーナス： 休日（urlaubsgeld）やクリスマス（weihnachtsgeld）ボーナスなどの13th- と14ヶ月のボーナスが一般的です。 契約書またはCBAに明記されていない限り、法的義務はありません。

  • 企業年金制度（bAV）： 民間年金制度への雇用主の拠出金は、非常に価値の高い税に優しい給付です。

  • 社用車： 営業および上級職にとってのこの共通の利益は、従業員にとって税制上の意味合いがあります。

  • ウェルネスおよび通勤手当： ジムの会員権、公共交通機関の補助金、または社用自転車が含まれます。

ドイツにおける従業員の福利厚生に対する税制上の影響

ドイツの従業員給付 には、税務上の考慮事項が伴います。 ほとんどの給付は課税対象です。つまり、雇用主は給付を正確に管理する必要があります。 税務計画に対する明確なアプローチは、コンプライアンスを維持し、福利厚生を最大限に活用するのに役立ちます。 

ドイツで従業員福利厚生プログラムを設計する方法

以下の基本的な手順に従って、ドイツの従業員福利厚生管理プログラムを構築してください。

1. 目標と予算を設定する

福利厚生プログラムが何を提供するかを定義することは、あなたに合わせて拡張できる基盤を作るのに役立ちます。 リソースを評価し、会社の成長目標について話し合います。 例えば、従業員の定着が優先事項である場合、市場基準を超える補足的な福利厚生を提供することができます。

2. 従業員のニーズを調査する

ニーズ評価は、現地の従業員が何を重視しているかを理解するのに役立ちます。 あなたの業界や地域の他の企業が、市場の期待に沿う競争力のある計画を構築するために提供する利点を調査します。

3. 従業員福利厚生プランを作成する

調査を活用して、従業員の期待と予算のバランスが取れたプログラムを構築しましょう。 コストを計算する際には、管理費、従業員の負担、およびコスト抑制機能を考慮に入れることを忘れないでください。

ドイツの独立請負業者に対する考慮事項

ドイツで独立請負業者を雇用するには 、異なるアプローチが必要です。 これらの労働者は自営業者であり、その他の法的権利を有しています。 検討事項：

  • 法定資格なし： ドイツの独立請負業者（selbstständige）は、法定従業員の福利厚生や、最低賃金、有給休暇、雇用主の拠出金などの保護を受けません。

  • 契約上の合意： 報酬と条件は、関係の独立した性質を強調したサービス契約（ディエンストベルタッラ またはワークベルタッラ）に明確に概説する必要があります。

  • 税金と社会保障： 請負業者は、自身の税金と社会保障負担に責任を負います。

  • 虚偽の自己雇用の回避（Scheinselbständigkeit）： 従業員を請負業者として扱うと、法的および経済的な結果を招く可能性があります。 契約業者がいつ、どのように働くかを厳密に管理している場合、契約に別段の定めがある場合でも、関係は雇用として再分類することができます。 これにより、過去の社会保障拠出金、税金、その他の罰則が科される可能性があります。

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