報酬と福利厚生​​ ​ ドイツ​​ ​

効果的な ドイツ従業員の福利厚生管理 は、優秀な人材を引きつけ、維持しつつ、法令遵守を守ることを可能にします。 労働時間法や団体交渉協定（CBA）は明確な要件を定めているが、それに追いつくのは容易ではない。​​ ​ 

幸いなことに、G-Pのようなグローバルな雇用パートナーがそばにいれば、法律を遵守しながら、他社とは一線を画す福利厚生を提供することができます。​​ ​

ドイツの賠償法​​ ​

2026年時点で、ドイツの最低賃金はEUR 13です。控除前の時間あたり90。最低賃金委員会は、2年ごとに見直しを行い、調整を勧告する。特定のインターンシップ、見習い、 18未満の従業員、長期失業後に職場復帰する人など、いくつかの例外が適用されます。​​ ​  

ドイツの労働時間​​ ​

標準的な週間労働時間は5日間で 40 時間ですが、これは法律で定められているわけではありません。 労働時間法（ Arbeitszeitgesetz ）では、1日の労働時間を最大8時間と定めている。1日の平均労働時間が6ヶ月または24週間で8時間を超えない場合は、これを10時間まで延長できます。雇用主はすべての労働時間を記録しなければならない。​​ ​ 

ドイツの労働法では、残業代や代休に関する規定は設けられていません。これは通常、雇用契約書または団体交渉協約に明記されているためです。​​ ​ 

労働時間違反は最大で30ユーロ、 000ユーロの罰金につながる可能性があります。法定最低賃金の支払いを怠ると、最大 500ユーロの罰金が科されることがあります000。​​ ​

ドイツの最低気温法に関するコンプライアンス ガイダンスが必要な場合は、 G-P Gia ™が役立ちます。 Giaは、専門家が精査した人事、人事部のガイダンスを即座に提供し、 50国とすべての米国の50州で法的準拠文書を生成するエージェント型人工知能 (AI) です。​​ ​

ドイツにおける法定従業員給付​​ ​

ドイツの社会福祉制度であるsozialversicherungは、健康保険や年金保険など、さまざまな給付をカバーしている。雇用主と従業員は共にこの制度に貢献している。​​ ​ 

ドイツの社会保障制度​​ ​

雇用主は従業員を社会保障制度に登録し、すべての拠出金が正しく期日通りに支払われるようにする。貢献内容は以下のとおりです。​​ ​

• 年金保険(rentenversicherung): 18。総給与の6%を均等に分配します。拠出金は年間上限額101ユーロ、 400ユーロまで適用されます。​​ ​
• 健康保険（ krankenversicherung ）： 14 . 6 ％の基本料率に、平均2 . 9 ％の追加拠出金を均等に分割します。拠出金は年間上限額69ユーロ、 300ユーロまで適用されます。この閾値以上の収入を得ている従業員は、代わりに民間の健康保険を選択できます。​​ ​
• 失業保険（ arbeitslosenversicherung ）： 2 。 6課税対象となる総雇用所得の割合を均等に分割。拠出金は、国の年間上限額である EUR 101 、 400まで適用されます。​​ ​
• 長期介護保険(pflegeversicherung): 3。総給与の6%は、ザクセン州外では一般的に均等に分配されます。23歳以上の子供のいない従業員は6 0の追加料金を支払います。25歳未満の子供が複数いる従業員は、給与が安くなります。​​ ​ 
• 傷害保険（​​ ​unfallversicherung)​​ ​: 雇用主が支払い、業界リスクによって料金が異なります。​​ ​ 

ドイツでの年次有給休暇​​ ​

週6日勤務の従業員は、法定最低限 24 日の有給年次有給休暇日を受け取りますが、5日勤務の場合は 20 日です。 雇用契約や労働協約では、 25 ～ 30日の休暇を与えるのが一般的です。​​ ​

ドイツの祝日​​ ​

ドイツには全国で9つの祝日がありますが、合計日数は州（連邦）によって異なります。バイエルン州には、対象となる自治体が最大で13あります。アウグスブルクには14があります。​​ ​

ドイツにおける出産と育児休暇​​ ​

妊娠中の従業員は出産予定日の6週間前と出産後8週間の産休(mutterschutz )が認められます。早産や多胎出産の場合、出産後の期間は12週まで延長され、また、申請があれば、特定の小児障害の診断についても延長されます。法定健康保険に加入している適格従業員に対しては、保険会社は暦日あたり最大EUR 13 を支払います。雇用主はその差額を支払い、平均的な実質受取金額を補填します。​​ ​ 

各適格な従業員の親は、子ども一人あたり最大3年間の職務保護による無給育児休暇(エルテルンツァイト)を取得できます。お子様の3歳から8歳の誕生日までの間に、最大24ヶ月まで利用できます。この期間中、州が資金提供する育児手当(elterngeld)を受け取る資格がある場合があります。​​ ​

ドイツでの病気休暇​​ ​

雇用主のもとで4週間以上働いている従業員は、病気1回につき最大6週間分の病気手当（ entgeltfortzahlungsgesetz ）を受け取ることができます。雇用主は、この病気手当を通常の給与の100 ％で支払います。​​ ​ 

その後、従業員の法定健康保険が病気手当(krankengeld)を支払います。これは通常、総給与の 70%で、手取り給与の 90%に上限が設けられています。​​ ​

ドイツにおけるその他の法定休暇​​ ​

他にも検討すべき有給休暇と無給休暇の種類は数多くあります。​​ ​

• 求職休暇：解雇通知後、従業員は就職面接に出席したり、職業紹介所に登録したりするために、妥当な有給休暇を取得できます。​​ ​  
• 市民としての義務：従業員は、一般裁判官や陪審員を務めること、ボランティアの緊急サービス、軍隊または予備役としての勤務など、市民としての義務を果たすために休暇を取得しなければなりません。これは有給休暇である必要はありません。通常、州または関係当局が従業員の逸失利益を補償します。​​ ​ 
• 教育休暇（​​ ​教育休暇​​ ​ または​​ ​ ビルドゥングスツァイト​​ ​14の州では、承認された専門教育または政治教育のために年間最大5日間の有給労働日が認められており、ブランデンブルク州、ブレーメン州、ハンブルク州、ラインラント＝プファルツ州では2年間で10日間が認められています。バイエルン州とザクセン州では、一般的な法定権利は提供されていない。​​ ​
• 親族の介護休暇（​​ ​介護時間​​ ​ そして​​ ​ 家族介護時間​​ ​):​​ ​
  • 近親者の急性期医療に関わる場合、最大10営業日の短期無給休暇を取得できます。対象となる従業員は介護支援手当を申請することができます。​​ ​
  • 近親者の在宅介護のために、最長6ヶ月間の完全または部分的な無給休暇（介護休暇）を取得できます。これは、従業員数が15人を超える雇用主に適用されます。​​ ​
  • 介護を必要とする近親者1人につき、最大24ヶ月間の労働時間短縮（家族介護時間）が可能です。この権利は、職業訓練生を人数から除外し、 25以上の従業員を雇用している企業に適用されます。​​ ​ 
• 病気の子どもの介護休暇: 法定健康保険を持つ従業員は、病気の子どもの介護のために無給休暇を取ることができます 12。対象となる従業員は、子供一人につき年間10労働日（ひとり親の場合は20労働日）を取得でき、年間上限は25日（ひとり親の場合は50日）です。法定健康保険は、子どもに病気手当(kinderkrankengeld)を支払い、通常は失われた純収入の 90%を支払います。​​ ​ 

ドイツにおける補足的および市場標準の従業員福利厚生​​ ​

多くのドイツ拠点の雇用主は、世界的な優秀な人材を惹きつけるために補助的な福利厚生を提供しています。これらは雇用契約や団体交渉協約に明記されています。 一般的な追加給付には以下が含まれます。​​ ​

• ボーナス：​​ ​ 1314ホリデー ( urlaubsgeld ) ボーナスやクリスマス ( weihnachtsgeld ) ボーナスなど、 か月目と 月目のボーナス が一般的です。契約書や団体交渉協約に明記されていない限り、法的に義務付けられているわけではありません。​​ ​
• 企業年金制度（bAV）：企業年金制度への雇用主の拠出は、税制面で非常に有利な福利厚生として高く評価されています。​​ ​
• 社用車：営業職や管理職によく見られるこの福利厚生は、従業員にとって税務上の影響がある。​​ ​
• ウェルネスと通勤手当: これにはジムの会員権、公共交通機関の補助金、会社の自転車などが含まれます。​​ ​

ドイツにおける従業員福利厚生の税務上の影響​​ ​

ドイツにおける従業員福利厚生には、税金に関する考慮事項が伴います。ほとんどの福利厚生は課税対象となるため、雇用主はそれらを正確に管理する必要がある。明確な税務計画アプローチは、法令遵守を徹底し、福利厚生制度を最大限に活用するのに役立ちます。​​ ​ 

ドイツで従業員福利厚生プログラムを設計する方法​​ ​

ドイツにおける従業員福利厚生管理プログラムを構築するには、以下の基本的な手順に従ってください。​​ ​

1 。目標と予算を設定しましょう。​​ ​

福利厚生プログラムの内容を明確に定義することで、事業の成長に合わせて拡張できる基盤を構築できます。自社のリソースを評価し、会社の成長目標について話し合ってください。例えば、従業員の定着を最優先事項とするならば、市場標準を超えるような付加的な福利厚生を提供するのも良いでしょう。​​ ​

2 。従業員のニーズを調査する。​​ ​

ニーズ調査は、現地の従業員が何を重視しているのかを理解するのに役立ちます。市場の期待に沿った競争力のあるプランを策定するために、同業他社や地域内の他の会社が提供しているメリットを調査しましょう。​​ ​

3 。従業員福利厚生プランを作成しましょう。​​ ​

調査結果に基づいて、従業員の期待と予算のバランスが取れたプログラムを構築してください。費用を計算する際には、管理費、従業員の負担金、およびコスト抑制策を考慮に入れることを忘れないでください。​​ ​

ドイツにおける独立請負人に関する考慮事項​​ ​

ドイツでフリーランスの契約社員を雇用するには、従来とは異なるアプローチが必要となる。これらの労働者は自営業者であり、その他の法的権利も有している。考慮事項には以下が含まれます。​​ ​

• 法定の権利なし：ドイツの独立請負人（ selbstständige ）は、最低賃金、特別休暇、雇用主負担金などの法定の従業員給付や保護を受けられません。​​ ​
• 契約上の合意：報酬と条件は、サービス契約（ dienstvertragまたはwerkvertrag ）に明確に記載され、関係の独立性を強調する必要があります。​​ ​
• 税金と社会保障：請負業者は自身の税金と社会保障費の支払いに責任を負います。​​ ​
• 「偽装自営業」を避ける（​​ ​シャインセルブシュテンディグカイト​​ ​): 従業員を請負人として扱うことは、法的および金銭的な影響を及ぼす可能性があります。請負人の勤務時間や勤務方法を厳密に管理すると、契約書に別段の記載があっても、その関係は雇用関係として再分類される可能性がある。これにより、社会保障費の遡及納付、税金、その他の違約金が発生する可能性があります。​​ ​

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