チームメンバーに適切な金額を支払い、サウジアラビアの法律で求められるメリットを提供することが不可欠です。 貴社は、サウジアラビアの報酬法の専門家を雇用するか、現在の従業員をトレーニングして、現地の労働規制に準拠していることを確認する必要があります。 G-Pはサウジアラビアの福利厚生管理からストレスを取り除くことができます。 当社は、サウジアラビアへの迅速かつ簡単な拡大に必要な専門知識と技術を有しており、競争力のあるコンプライアンスに準拠した報酬と福利厚生パッケージの確立を支援します。
サウジアラビアの補償法
サウジアラビアには民間セクターの最低賃金はありませんが、公共セクターの従業員は、現在、少なくとも月4,000ごとにSARを作成する必要があります2023年3月。 サウジアラビアの報酬に関する法律では、従業員の通常の時間給の100%に50%のボーナスを加えた時間外勤務手当も定めています。 祝日の勤務は残業と見なされます。
また、この国には寛大な退職金があります。これは、従業員の最初の勤務5年数に対する賃金の15日であり、その後は毎年1か月分の賃金です。 この退職金パッケージは、雇用契約に従って特定の退職金を受け取る権利を有する現地の人々とは異なります。
サウジアラビアで保証された特典
サウジアラビアの福利厚生アウトソーシングサービスを利用しない場合は、少なくとも 同国の雇用法に概説されている福利厚生を提供する必要があります。 これらの法定給付には、政府が毎年発表21する公休日の有給休暇や休暇の提供、ラマダン期間中のイスラム教徒の従業員の労働時間を2時間 短縮することが含まれます。
有給休暇の法定最低日数は21日から始まりますが、従業員が勤続5年数を終えると30日に増加します。 イスラム教徒の従業員は、あなたの会社で何2年も働いた後、Hajjに休暇を取る権利もあります。 休暇は、雇用から数5年以内に1回のみ取得でき、10日間を超えて延長することはできません。
サウジアラビアの福利厚生管理
強力なサウジアラビアの福利厚生管理計画には、優秀な人材を募集中のポジションに引き付ける追加の福利厚生を含める必要があります。 サウジアラビアを拠点とする雇用主は、従業員に以下を提供することが慣例です。
- 補足健康保険
- 休暇のために家に帰るための飛行機のチケット。
- 教育費のお金。
- 退職プラン
- 携帯電話。
- 住宅手当
- 輸送手当。
これらの福利厚生については、総給与に加えてさらに25%の予算を立てることが一般的です。 また、支給予定の補足的福利厚生は、雇用契約書に記載すべきです。
給付および補償の制限
サウジアラビアの福利厚生管理プランの見守りには、病気休暇が含まれます。 通常、従業員は最大4ヶ月の病気休暇が認められますが、その時間を取るには診断書が必要です。 診断書があれば、休暇の最初の30日間が100%支給、31日から90日までが75%、91日から120日が無給となります。
サウジアラビアの競争力のある福利厚生計画
戦略的従業員福利厚生プランでは、成功に向けてサウジアラビアでチームを設立し、会社の採用および採用プロセスを最適化することができます。 競争力があり、法令にも準拠する福利厚生プログラムは、地域内で自社の存在感を高め、意欲の高い国際的なチームを構築する上で役立ちます。
サウジアラビアの従業員福利厚生プラン
現地のチームに実用的な価値を提供する福利厚生プランを作成することは、国際的にビジネスを成長させる上で不可欠です。 国内の従業員の固有のニーズを特定すると、その従業員に最適なサポートとリソースを提供できるようになります。
地域の競争力を維持するとともに、戦略的福利厚生プログラムは、さまざまなライフイベントを通じて従業員をサポートします。 福利厚生プランは、従業員が成功するための準備を整え、職場で評価されていると感じられるようにするのに役立ちます。 必須の福利厚生を補完するために、従業員の生活の質をサポートするために付加給付を提供することも一般的です。 その選択肢としては以下のようなものが挙げられます。
- 出張旅費の払い戻し。
- メンタルヘルスサポート
- 保育・教育の趣旨
- フィットネスおよび健康に関するイベント
- 転勤支援。
- 業績報酬および賞与。
サウジアラビアにおける従業員給付の要件
国の労働規制は、あなたのチームにとっての必須の利益として、以下の規定を定めています。
- ラマダン期間中にムスリム（イスラム教徒）の従業員の就業日を削減
- 祝祭日休暇
- 休暇
- 勤続2年数経過後のハジへの休暇
- 病気休暇
- 育児休暇
- 結婚休暇
- 家族が死亡した場合の休暇
サウジアラビアの従業員福利厚生プランの設計
企業は、企業を設立するどの国でも福利厚生要件が異なって見えると期待できますが、いくつかの基本原則は、どこにいても効果的な福利厚生計画を設定する可能性があります。
1. 予算と目標を設定する。
福利厚生によって何を目指すのかを把握することが、制度設計プロセスの第一歩となります。 まず最初に、予算の設定とプログラムの規模の検討を行います。持続的に運用可能で、しかも業界や地域内で競争力を維持することができるような規模のプログラムにする必要があります。
ステークホルダーと相談し、財源を評価し、地域の大局的な企業目標を見てください。ビジネス成長の優先事項 は何ですか？ 立ち上げ当初から大規模なチームを構築する計画ですか？それとも、小さな規模のチームからスタートして、時間をかけて成長させていくつもりですか？ プログラムの目標を把握することで、福利厚生制度の適切な規模を設定することが可能になります。
2. ニーズ評価を実施する。
次に、従業員のニーズを確認します。 包括的なニーズ評価を実施します。他の現地企業が何を提供しているのか、そして従業員が何を期待しているのかを調査します。
チームの要件をよりよく理解するために、現地の従業員とのグループまたは個人面接を行います。 メールや郵送でのアンケートで、福利厚生に何を期待するか、経済に関して特に気になることは何か、といったことを聞き出します。 時間をかけてチームの状況を真に理解し、彼らにとって最も重要なオファーについて学びましょう。
3. 福利厚生計画を作成します。
現地で徹底的な調査を行った後、学んだことを会社の福利厚生プログラムを形作るために活用することができます。 あなたのデータを、チームの主なニーズに対応する最適化された福利厚生プランに組み込む。 プログラム費用を決定する際には、従業員の貢献、アウトソーシングのニーズ、コスト抑制機能、管理費用を考慮に入れてください。
従業員1人あたりの平均福利厚生費。
労働関連規則や現地の市場の水準、経済全体の状況などは、国によって異なります。 福利厚生プログラムの経費は大きく異なるため、目標とする真の全国平均はありません。 ただし、福利厚生プログラムをどのように構築するかによって、その運用コストを決定することができます。 従業員の提案に優先順位を付ける際に、予算を検討し、成長の余地があることを確認してください。
従業員の福利厚生の計算方法
出産休暇、育児休暇、年次休暇、病気休暇、その他の必須給付金を計算するには、特定の料金についてサウジアラビアの労働法を参照してください。
チームに提供する補足的なメリットは、現地の市況と、業界や地域の競争力のある料金に基づいている可能性があります。
サウジアラビアでは、従業員給付はどのように課税されますか？
従業員はサウジアラビア国内では所得税を支払う必要はありません。したがって、福利厚生も原理的に非課税となります。 ただし、非国家または非湾岸協力会議（GCC）の居住者は、所得に対して20%の固定税の対象となるため、非国家従業員の源泉徴収税を計算する必要がある場合があります。
従業員の健康給付制度
サウジアラビアでは、すべての市民が無料の公的医療を受けています。 企業は、非国家的従業員に民間医療オプションを提供するか、または国内の国民に補完的な補償を提供するかを選択することができます。
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