事業が成長すると、様々な国で新たな法律や雇用手続きに直面することになります。福利厚生計画は、数ある取り組みの一つに過ぎない。適切なアプローチをとれば、ベトナムにおける従業員福利厚生計画は、貴社の競争力を高めることにつながります。
ベトナムの賠償法
従業員の福利厚生および報酬を規定する主要な法律は労働規範No.です。 45/2019/ QH14、1月 1 2021日から施行。 社会保険法や健康保険法を含む関連法律も、一部の給付に関する事項に適用されます。
政府は 2021 年にすべての雇用主に適用される最低賃金を定める布告を発しました。現在、雇用主に適用される最低給与レベルは 4 地域ごとにあり、リージョンIVではVND 3、450、000 、リージョンIではVND 4、960、000 まで、雇用主の所在地によって異なります。雇用主は、単純と考えられる作業を行う未訓練労働者に対して適用される最低給与水準を下回らない給与を従業員に支払う義務があります。訓練を受けた労働者の場合、給与は地域の最低給与より少なくとも 7%高くなければなりません。
6月30 、 2024まで有効な地域別の月額最低賃金は以下のとおりです。
- 地域 I – VND 4 、 680 、 000
- リージョン II -VND 4 、 160 、 000
- 地域III – VND 3 、 640 、 000
- 地域 IV – VND 3 、 250 、 000
標準的な 8時間や 48時間以上の週労働時間を経験した従業員には残業代が支払われるべきです。 残業代は通常の平日で実際の時給賃金の少なくとも 150%、週ごとの休みの日では少なくとも 200%、祝日や有給休みの日には少なくとも 300%です。 日給制の従業員の場合、 300%率にはその祝日や特別休暇日の通常の賃金は含まれていません。 夜間勤務には追加の割増賃金が適用される場合があります。
ベトナムにおける保証された給付
福利厚生を検討する前に、労働法に定められた要件を満たしていることを確認する必要があります。ベトナムでは、雇用主は以下のものを提供することが義務付けられています。
- 有給年次有給休暇
- 祝日の有給休暇
- 対象となる従業員に対する法定社会保険料
- 適格な従業員の法定健康保険拠出金
- 対象となる従業員に対する法定失業保険料
ベトナムの福利厚生管理
福利厚生制度は、会社の成長を支えるものでなければなりません。適切な計画を立てれば、福利厚生は求職者が競合他社の求人ではなく、自社の求人に応募するよう促す効果があります。福利厚生は、職場の士気を高め、従業員の定着率を向上させる効果もあり、新規採用者の**入社プロセス**やトレーニングの必要性を軽減することにもつながります。
付加給付、または法律で義務付けられていない規定には、以下のようなものが含まれる可能性があります。
- ホリデーボーナス
- 住宅手当
- 交通費の支給
- ジムやクラブの会員権
- 生活費手当
- 追加の健康保険および生命保険
ベトナムの従業員福利厚生プランの設計
計画を始める段階になると、デザインプロセスに難しさを感じるかもしれません。自社のリソースと従業員のニーズとのバランスを見つける必要があります。適切な調査と準備があれば、競争力のある計画は実現可能です。
1 。ご自身の財政状況を見直してください。
自社の財務状況を明確に把握していなければ、事業を拡大しすぎてしまうのは容易なことだ。収入を管理するためには、予算支出を予想収益に組み込んでおくことが有効です。比較的低い収益からスタートする場合は、福利厚生も控えめにする必要があります。
2 。市場調査を行う。
労働市場の中で競争力を高めるには、労働市場を理解する必要がある。お住まいの地域の企業を調査し、従業員にどのような福利厚生を提供しているかを確認しましょう。市場における定期的な出来事は、従業員の期待を形成する上で重要な役割を果たすだろう。
従業員と直接話し合うことは、競争力のある福利厚生制度を作成する上でも役立ちます。従業員が雇用主に何を求めているのかをより深く理解するために、アンケート調査を実施したり、インタビューを行ったりしましょう。
3 。計画を立てる。
市場情報と会社の予算があれば、福利厚生プランの構築を始めることができます。まず、必要な給付金に資金を割り当てる。残りの予算は、福利厚生の提供に充てることができます。その際は、調査結果に基づいて最も価値のあるものを優先的に選択してください。
給付金の平均費用
企業が福利厚生にどれだけの費用をかけるかは、所在地、規模、業種など、多くの要因によって決まります。費用項目が多岐にわたるため、平均費用は計画策定において有用な指標とは言えません。自社の収益と支出に合わせた、独自の福利厚生予算を作成する必要があります。収益に対する割合として設定すれば、事業の成長に合わせて支出も増やすことができます。
この仕組みにより、将来の予算管理が簡素化され、プロセスの早い段階でコストが明確になります。こうすることで、労働市場において他の会社と競争できる会社を構築できる。
給付金の計算方法
給付金の計算は多くの場合、単純明快です。例えば、チームに13月目のボーナスを支給することを選択するかもしれません。支出したい金額を決定し、それを労働力で配分してください。
社会保険料などのその他の給付金については、計算方法が国の労働法に規定されている。法律では雇用主に拠出 17義務付けられています。従業員の月々の給与または強制的な社会保険拠出の対象賃金の5%。 従業員は8％を拠出する必要があります。これらの保険料は社会保険のみを対象とし、別々の健康保険や失業保険の拠出金は含まれていません。
ベトナムでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
現金および現物給付は、雇用主から提供され雇用に関連している場合、一般的に個人所得税の対象となります。ベトナムの個人所得税法では、給付の種類や添付書類によっては、一部の給付が免除されたり、上限が設けられたり、あるいは異なる扱いを受ける場合があります。雇用主は現物給付の現金価値を算定し、その費用を従業員の給与に反映しなければなりません。企業は、給与税控除のための所得計算にこれらの福利厚生を含めなければなりません。
従業員の健康保険
ベトナムの公的医療制度は国民健康保険制度から資金を受けています。この仕組みはまだ開発段階にあるが、国内の人々への無料医療提供を支援するものである。雇用主は一般的に、対象となる従業員に対して義務的な国民健康保険制度への拠出が義務付けられています。雇用主の拠出金は通常、法定保険料目的で使用される給与の 3%です。
都市部の私立病院はより高度な医療を提供しているが、それには費用がかかる。雇用主はこれらの施設に対して補足的な民間健康保険を提供する義務は一般的にありません。彼らはベトナムの義務的な社会保険制度に参加し、対象となる従業員には義務的な健康保険の拠出も含まれます。契約、保険、労使協定、福利厚生パッケージで約束されている場合、補足補償が求められることがあります。とはいえ、福利厚生の一環としてそうすることを選択する場合もあるだろう。
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