雇用代行業者（EOR）​​  ベトナム​​ 

ベトナムでは、 雇用主(雇用代行業者(EOR) )の製品やサービスは、国内の複雑な雇用規制への準拠を確保するために不可欠です。 採用から解雇に至るまでの雇用プロセスが地域の法的要件を満たしていることを保証します。人工知能(AI)搭載の雇用代行業者(EOR)サービスは、 G-P 雇用代行業者(EOR)のような法的雇用契約や給与税の管理から事業運営のコンプライアンス確保まで多岐にわたります。​​ 

雇用代行業者（EOR）ベトナムの専門知識を活用することで、企業は自信を持って多様な規制要件に対処し、法的リスクを最小限に抑えることができます。ベトナムの代行会社（EOR）からのサポートは、コンプライアンス上の問題を最小限に抑え、企業がコア業務に集中できるようにし、現地の法律や税務要件の複雑さから解放します。​​ 

雇用代行業者（EOR）を利用したベトナムでの雇用​​ 

東南アジアに位置するベトナムは、人口が100万人を超える、活気に満ちた急速に成長している経済国です。ベトナムの労働市場をうまく乗り切るには、現地の税務と労働法を深く理解する必要があります。ベトナムの雇用主記録（雇用代行業者（EOR））は、国内で法人を設立する必要性を回避し、現地の人材を雇用するための合理化された法令準拠の経路を提供します。​​ 

ベトナムの従業員と雇用契約や採用通知書の条件を交渉する際には、以下に概説する法的要件と一般的な市場慣行を理解することが不可欠です。ベトナム雇用代行業者（EOR）の専門家は、労働法および現地の市場慣行の遵守を確保し、法令に準拠した雇用契約の作成について雇用主を指導することで企業を支援します。​​ 

ベトナムの雇用契約​​ 

雇用契約は一般的に書面で作成され、各当事者がそれぞれ1部ずつ保管する。有効な電子契約は、同等の法的効力を持つ。口頭契約は、書面による契約が依然として必要な場合を除き、1か月未満の期間に限って認められる。雇用契約書はベトナム語で作成すべきである。国際企業はベトナム語と英語など、二言語契約書をよく利用するが、ベトナム語版を必ず含めるべきであり、通常はベトナム語版を正式版として扱うのが最も安全である。契約書には、以下のような重要な詳細事項を含める必要があります。​​ 

• 雇用主および従業員の身元確認情報​​ 

• 職務内容、責任、勤務地​​ 

• 雇用契約の期間（有期雇用、無期雇用、季節雇用）​​ 

• 給与、支払いスケジュール、手当、およびその他の追加支払い​​ 

• 労働時間と休憩時間​​ 

• ソーシャル、健康、失業保険の拠出​​ 

• 研修および専門能力開発のための手配​​ 

• 必要な個人用保護具​​ 

採用通知書および雇用契約書には、給与およびすべての報酬額をベトナムドン（VND）で明記しなければならない。ベトナムにおける雇用者記録は、給与計算や税務コンプライアンスを含め、すべての報酬と福利厚生が適切に処理されることを保証します。​​ 

ベトナムの労働時間​​ 

標準的な週間労働時間は1日あたり 8 時間で、週に 48 時間を超えてはなりません。 週単位の勤務スケジュールを採用している雇用主は、週の上限を超えない範囲で、1日に最大10時間まで勤務時間を設定できます。法的には 6日週間労働時間が認められていますが、ほとんどのオフィス勤務は月曜から金曜まで 40時間勤務です。 従業員は週に少なくとも 24 時間連続で休みの休息を取る権利があります。 日曜日は一般的ですが、通常は雇用主が週ごとの休息日を決めています。​​ 

ベトナムの祝日​​ 

ベトナムでは、従業員の有給休暇日数は合計で11日であり、祝日は6日です。これらは従業員の年次有給休暇 権利とは別です。 最大の祝日は旧正月、つまりテトで、通常は2日間の祝祭が行われます。5​​ 

祝日は以下の通りです。​​ 

• 元日： 1月1 （ 1日）​​ 

• テト（旧正月）：通常1月下旬または2月（ 5日間）​​ 

• 洪王命日：旧暦3月10日（ 1日）​​ 

• 再統一記念日： 4月30 （ 1日目）​​ 

• 国際労働者の日： 5月1 （ 1日目）​​ 

• 建国記念日： 9月2 、加えて首相が定める隣接日（ 2日間）​​ 

労働法により、外国人従業員は母国の伝統的な新年に 1 有給休暇を取得し、建国記念日に 1 有給休暇を取得する権利もあります。 これらの日は、ベトナムの法定祝日に加えて設けられる。​​ 

ベトナムにおける休暇の権利​​ 

ベトナムでの年次休暇​​ 

雇用主の下でまるまる 12 か月間働いた従業員は、通常、少なくとも 12 営業日の有給年次有給休暇を取得する権利があります。 特定の従業員にはより高い資格が適用され、同じ雇用主の勤続 5 年ごとに年間有給休暇が 1 日増加します。 同じ雇用主に丸 5 年間継続勤務するごとに、従業員はさらに 1 日の年間有給休暇を取得します。 危険な状況や過酷な労働環境で働く従業員は、追加の休暇を取得する権利があります。法律上、未消化の休暇は年末に支払われるべきですが、雇用主と従業員が未使用の日数を翌年の3月までに取得することに合意するのが一般的です。31​​ 

ベトナムでの個人休暇​​ 

従業員には、重要な個人的なイベントのために特別休暇を取得する権利があります。​​ 

• 結婚:従業員自身の結婚のための特別休暇 3 営業日​​ 

• 子供の結婚： 1日​​ 

• 配偶者、親、または子の死亡： 3日​​ 

ベトナムでの病気休暇​​ 

有効な診断書を持つ従業員は、ソーシャル保険基金から資金提供される有給病気休暇を受け取る権利があります。 この手当は、病気休暇直前の月の社会保険料として従業員の給与の75%に相当します。これは、従業員の契約上の給与総額とは異なる場合があります。年間最大休暇日数は、従業員の社会保険制度への加入期間によって異なります。​​ 

• 15年未満の貢献：通常条件下で年間30営業日​​ 

• 15 ～ 30年間の貢献： 40日間​​ 

• 30年以上の貢献： 60日間​​ 

ベトナムにおける産休・育児休暇​​ 

母親の場合、この休暇はソーシャル保険基金によって支払われ、従業員の平均月給与の 100%が支払われます。その金額は、休暇前の 6 1か月間の社会保険料に使われる給与です。 6拠出期間が2か月未満の場合、平均値は休暇前の実際の拠出期間に基づいて算出されます。ベトナムの雇用主は現地労働法の下で産休権利の遵守を確保しなければなりません。 産休中の従業員や12か月未満の子どもがいる従業員は、会社が事業を停止した場合を除き、解雇から保護されます。​​ 

強制社会保険に加入している父親は、一般的に5～14労働日の有給育児休暇を取得する権利があります。期間は、単胎出産か多胎出産か、帝王切開やその他の外科的出産か、妊娠2週未満での出産かなどの要因によって異なります。32​​ 

ベトナムにおける報酬と福利厚生​​ 

ベトナムにおける追加保険​​ 

州は義務的な健康保険を提供しているが、多くの雇用主は優秀な人材を引き付け、維持するための競争力のある福利厚生として、民間の健康保険や生命保険を別途提供している。​​ 

ベトナムでのボーナス​​ 

法律で義務付けられているわけではないが、ベトナムでは13ヶ月目の給与ボーナスは非常に一般的で、報酬パッケージの一部として期待されている。通常はテト（旧正月）前に支払われ、勤続年数が1年未満の従業員の場合は日割り計算される場合があります。業績連動型ボーナスも一般的です。​​ 

ベトナムにおける解雇と退職金​​ 

ベトナムにおける試用期間​​ 

試用期間は雇用契約書に明記されなければならず、以下の制限を超えることはできません。​​ 

• 180日間：ベトナム企業法における企業管理者概念の対象となる企業管理者向け。​​ 

• 60日：大学卒以上の学歴を必要とする職種の場合。​​ 

• 30日間：中級レベルの職業訓練を必要とする職種の場合。​​ 

• 6営業日：その他の職種すべてについて。​​ 

ベトナムにおける解雇および予告期間​​ 

ベトナムで従業員を解雇するには、法的に認められた理由と厳格な手続きの遵守が必要である。45301236312雇用主は、必要に応じて法定の事前通知を遵守しなければならない。無期雇用契約の場合は0日、2～3ヶ月の有期雇用契約の場合は1日、5ヶ月未満の有期雇用契約の場合は4営業日。不当解雇は、強制的な復職、未払い賃金の支払い、および給与2か月分に相当する罰金を含む違約金を科す可能性があります。​​ 

ベトナムでの退職金​​ 

12ヶ月以上勤務している従業員の支払いは解雇基準によって異なります。組織や技術の変更による解雇については、通常、勤務年数ごとに1か月分の給与で失業手当が適用され、最低2か月分の給与が支払われます。その他の適格な退職金 手当は、適格な勤務年数ごとに半か月分の給与で支払われることがあります。​​ 

ベトナムの税金と社会保険​​ 

ベトナムには、疾病、出産、労働災害、退職、死亡を対象とする強制加入の社会保険制度がある。社会保険、健康保険、失業保険への拠出は、雇用主と従業員の双方に義務付けられています。​​ 

• 雇用主拠出金:21。該当給与ベースの5%(17.5%社会保険については、健康保険が 3%、失業保険が 1%)。外国人従業員の中には失業保険が適用されない人もいるため、合計は 20.5% に減少します。​​ 

• 従業員負担金： 10 . 5法定拠出給与基準額の %（ 8社会保険、 1 . 5健康保険、 1失業保険）。ベースはキャップで覆われている場合があり、グロスとは異なる場合があります。​​ 

これらの拠出額は従業員の月間総給与に基づいており、上限が定められています。 さらに、雇用主は、強制的な社会保険料の算定基準となる給与基金の2%を労働組合基金に拠出しなければならない。これは、従業員が労働組合員でない場合でも当てはまります。1従業員の労働組合費（1%）は任意です。​​ 

なぜGPなのか？​​ 

G-P EORは、受賞歴のあるAI搭載SaaSプラットフォームであり、意欲的な企業がグローバルチームを構築することを可能にします。180カ国以上で優秀な人材の採用、管理、給与支払いを数分で完了させ、現地法人設立に伴う一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。G-P EORは、主要なHCM、PEO、および給与計算プラットフォームにとって最適なパートナーです。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。​​ 

詳細については、提案要求。​​ 

よくある質問​​