Principaux enseignements

  • Le TUPE (transfert d’entreprises de protection de l’emploi) protège les droits des employés lorsqu’une entreprise est transférée à un nouveau propriétaire.

  • La conformité est obligatoire au Royaume-Uni et dans toute l’UE (en vertu de la directive sur les droits acquis) pendant les fusions, les acquisitions et l’externalisation.

  • Les nouvelles réglementations du Royaume-Uni (à compter du 1 Juillet, 2024) permettent aux petites entreprises et aux transferts à petite échelle de consulter directement les employés si aucun représentant n’est en place.

  • G-P Gia™ donne des conseils instantanés et approuvés par des experts en RH et répond à toutes vos questions de conformité, y compris les demandes spécifiques au TUPE.

Derrière chaque transfert d’entreprise se trouvent des employés qui ont investi des années dans la construction de l’entreprise que vous acquérez ou vendez. Les réglementations TUPE garantissent la protection des droits des employés et la stabilité pendant ce qui pourrait autrement être une période chaotique.

La conformité TUPE n'est pas facultative. Une seule violation peut transformer un accord rentable en un cauchemar juridique coûteux. Que vous achetiez, vendiez ou restructuriez, voici tout ce que vous devez savoir sur la loi TUPE.

Qu’est-ce que le TUPE ?

Le TUPE est une loi britannique qui agit comme un filet de sécurité pour les employés lorsqu’une entreprise, ou une partie d’une entreprise, est achetée ou fusionnée avec une autre entreprise, ou change de propriétaire. Au lieu de perdre son emploi, l’emploi est transféré automatiquement au nouveau propriétaire et les droits accumulés sont protégés. 

Bien que le TUPE soit une réglementation britannique, il découle de la directive sur les droits acquis (ARD), un cadre à l’échelle de l’UE qui fixe des protections minimales pour les employés des États membres de l’UE dans le contexte d’un transfert d’entreprise. 

Comment le TUPE profite aux employés :

  • Sécurité de l’emploi : le rôle de l’employé est automatiquement transféré à la nouvelle société.

  • Conditions générales : toutes les conditions générales d’emploi, y compris le salaire, le droit aux congés et les heures, restent inchangées.

  • Service continu : l’ancienneté est préservée, ce qui est important pour les droits tels que le licenciement ou le congé maternité.

  • Protection contre le licenciement : les employés ne peuvent pas être licenciés en raison du transfert lui-même.

Bien que le TUPE offre aux employés la sécurité, il donne également aux entreprises un plan clair pour acquérir une main-d’œuvre légalement et de manière éthique.

Quand le TUPE s’applique-t-il ?

Le TUPE couvre deux scénarios principaux.

1. Transferts d’entreprise : c’est lorsqu’ une entreprise est achetée par une autre entreprise. Cela peut se produire par :

  • Une fusion entre sociétés

  • Le transfert d’une unité commerciale ou d’une division à un nouveau propriétaire

Comment le TUPE est appliqué : suite à une fusion de deux bureaux dans une nouvelle entité, les employés des deux sociétés transfèrent avec leurs droits existants préservés. 

2. Changements dans la prestation de services : ceci est courant dans les secteurs tels que les services informatiques et technologiques, la logistique et les services professionnels tels que les RH, la paie et le support client. Cela se produit également lorsqu’une entreprise externalise certains services ou les ramène en interne.

Comment le TUPE est appliqué :

  • Externalisation : lorsqu’une entreprise transfère l’assistance informatique vers un fournisseur externe, les membres de l’équipe existants sont généralement transférés vers le nouveau fournisseur de services.

  • Renouvelement : lorsqu’un analyste de support informatique se consacre à la gestion du réseau interne d’une société spécifique et que cette société change de fournisseur de services gérés (MSP), l’emploi de l’analyste est transféré à la nouvelle société informatique sous TUPE.

Gardez à l’esprit que le TUPE peut ne pas s’appliquer à chaque changement de prestation de services. Il existe des exceptions, par exemple lorsque le service est pour un seul événement ou une tâche à court terme.

Quelles sont les obligations de l’employeur en vertu du TUPE ?

La conformité est obligatoire. Les employeurs doivent respecter des exigences légales strictes pour s’assurer que les employés sont traités équitablement pendant les transitions et que leur emploi est protégé.

Maintenir les employés au courant

L’une des principales exigences TUPE est le devoir d’informer et de consulter les employés concernés. Les employeurs doivent parler à l’employé de :

  • Pourquoi le changement se produit-il ?

  • Quand cela se produira

  • Comment cela peut affecter leur vie professionnelle quotidienne

  • Quelles sont les implications juridiques, économiques et sociales

  • Mesures spécifiques prévues (ou confirmer s’il n’y en a pas)

En 2024, la loi TUPE est devenue plus facile pour les petites entreprises. Les employeurs de moins de 50 employés , ou les transferts impliquant moins de 10 professionnels, peuvent consulter directement les employés concernés. Auparavant, chaque employeur, quelle que soit sa taille, devait consulter les représentants des employés ou les représentants syndicaux au sujet d’un transfert. La mise à jour élimine la nécessité d’organiser les élections des représentants, de préparer des documents supplémentaires et de gérer les communications avec les représentants.

Fournir des informations sur l’employé

L’employeur sortant doit fournir des informations sur la responsabilité des employés (ELI) au nouvel employeur au moins 28 jours avant le transfert. Cela permet de s’assurer que le nouvel employeur sait exactement ce qu’il doit en matière de salaire, de congés et d’ancienneté. Les informations ELI comprennent :

  • L’identité et l’âge de chaque employé transféré 

  • Les principales conditions générales d’emploi (rémunération, heures, droit aux congés) 

  • Informations sur toute mesure disciplinaire ou réclamation prise par ou contre un employé au cours des deux dernières années 

  • Détails de toute action en justice intentée par les employés au cours des deux dernières années ou réclamations juridiques potentielles 

  • Informations sur les conventions collectives (CBA) qui s’appliquent aux employés 

Conseil de pro : utiliser Gia pour obtenir des conseils RH instantanés et approuvés par des experts sur les obligations TUPE. Vous pouvez demander Gia à clarifier la couverture TUPE, décrire les étapes de consultation et vous donner des listes de contrôle de conformité. Essayez ces invites :

  • Le TUPE s’applique-t-il à mon projet d’externalisation ?

  • Quelles sont les étapes pour consulter les employés dans le cadre du TUPE ?

  • Comment gérer les données des employés pendant un transfert TUPE ?

Combien de temps durent les droits TUPE ?

Il n’y a pas de date d’expiration pour les droits TUPE. Les réglementations TUPE sont conçues pour maintenir indéfiniment les conditions d’emploi initiales d’un employé. Cela donne aux employés une stabilité à long terme. Ils peuvent avoir l’assurance que le nouvel employeur n’attendra pas seulement quelques mois, puis décidera de modifier son contrat ou de mettre fin à son emploi après le transfert. 

Par exemple, disons qu’une grande entreprise technologique acquiert une petite start-up. L’équipe de démarrage plus petite dispose d’une politique de travail à distance et de 30 jours de congés payés. La grande entreprise technologique souhaite harmoniser les équipes pour faciliter l’administration. 

Dans le cadre du TUPE, le cabinet technologique ne peut pas légalement réduire les congés payés ou modifier les droits de travail à distance simplement en raison du transfert. Ces droits sont transférés indéfiniment aux employés. La seule façon pour l’entreprise technologique de changer cela est si les employés de la petite équipe de démarrage acceptent volontairement un nouveau contrat ou s’il existe une véritable raison économique, technique ou organisationnelle (ETO).

Règles de résiliation et modifications valides

Bien que l’objectif du TUPE soit de maintenir les employés dans leur travail, il existe des règles sur la manière dont l’emploi peut prendre fin.

Protection automatique contre le licenciement

Le licenciement des employés en raison d’un transfert est interdit et est considéré comme un licenciement injuste automatique. La protection TUPE donne aux employés le droit de contester tout licenciement qui semble être déclenché uniquement par le transfert d’entreprise.

Motifs valides de résiliation (ETO)

Il arrive qu’un nouvel employeur doive effectuer des licenciements ou des changements. Pour que cela soit légal, ils ont besoin d’une raison ETO. 

  • Économique : lié à la performance financière de la société (par ex., nécessité de réduire les coûts pour survivre)

  • Technique : lié aux nouvelles technologies ou aux nouveaux équipements (par ex., une nouvelle machine faisant le travail de trois professionnels)

  • Organisationnel : lié à la structure de l’entreprise (p. ex., avoir deux services RH après une fusion)

Même avec une raison ETO valide, les employeurs doivent suivre un processus équitable, consulter les employés et rechercher d’autres rôles. TUPE s’assure que les employés ne sont pas désavantagés simplement parce qu’ils ont été transférés d’une autre entreprise.

TUPE dans les fusions et acquisitions

Savoir si une transaction est couverte par le TUPE est important pour l’acheteur et le vendeur. Cela a un impact sur tout, du paiement du personnel aux responsabilités juridiques à long terme. L’effet sur vos employés dépend de la façon dont l’accord est mis en place :

  • Vente d’actifs : une entreprise achète les parties physiques d’une entreprise. Les réglementations TUPE s’appliquent automatiquement, et le nouvel employeur hérite du contrat d’un employé exactement tel qu’il est.

  • Vente d’actions : un acheteur acquiert des actions de la société. Le TUPE n’est pas déclenché car l’entité juridique reste la même. 

Traditionnellement, l’acquisition de membres d’équipe dans plusieurs pays signifiait que vous deviez mettre en place des entités juridiques coûteuses dans chaque site. Mais ce n’est plus le cas. C est là qu intervient G-P .

Comment G-P soutient votre transition

Avec G-P EOR, vous pouvez éviter le stress lié à la création de nouvelles entités après un transfert d’entreprise ou une fusion. Nous agissons en tant qu’employeur légal pour les membres de votre équipe mondiale. Avec nous, vous pouvez intégrer les équipes acquises en quelques jours et rester en conformité avec TUPE ou ARD.

Lorsque des questions sur les réglementations TUPE ou le droit du travail local se posent, notre agent RH mondial Gia peut vous donner des réponses instantanées, vérifiées par des experts. Gia peut vous aider à naviguer dans TUPE en :

  • Expliquer les exigences et obligations légales

  • Conseils sur la conformité et l’atténuation des risques

  • Guider la consultation des employés, le partage d’informations et la diligence raisonnable

  • Fournir des modèles de documents pour les communications et les listes de contrôle

Ce soutien vous permet de vous concentrer sur la réussite de votre équipe, sans stress juridique supplémentaire.

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