Que savez-vous sur le transfert d’entreprises ? Le TUPE, ou Transfert d’entreprises (Protection de l’emploi), a été introduit pour protéger les employés lorsqu’une entreprise, ou une partie d’une entreprise, est transférée à un nouveau propriétaire ou fusionne avec une autre entreprise pour former une nouvelle entité.
Si vous avez des employés au Royaume -Uni ou dans l’Union européenne, ou si vous cherchez à y embaucher, vous devez vous familiariser avec TUPE pour que les transitions futures soient aussi fluides et conformes que possible.
Qu’est-ce que le TUPE ?
Le TUPE a été introduit au Royaume-Uni en 1981 pour se conformer aux directives de la directive de l’Union européenne sur les transferts d’entreprises. Son objectif est de régir le transfert d’une entreprise (ou d’une partie d’une entreprise) à un nouvel employeur et de protéger les droits des employés pendant ce processus.
Généralement, il doit y avoir un changement de direction, mais la pleine propriété de l’entreprise n’a pas besoin de changer. En d’autres termes, si une unité d’une société était transférée à une filiale, cette action relèverait du TUPE.
Quand le TUPE s’applique-t-il ?
Selon le cabinet d’avocats Pinset Masons, « la question de savoir exactement quand TUPE s’applique et ne s’applique pas peut être très complexe. » La TUPE s’applique au « transfert d’une entité économique qui conserve son identité ».
Les facteurs suivants sont pris en compte pour déterminer quand et si le TUPE s’applique :
- Le type d’entreprise impliquée dans le transfert
- Si des actifs corporels, tels que des biens, sont impliqués
- Actifs incorporels transférés et leur valeur
- Si la majorité des salariés sont transférés au nouvel employeur
- Déterminer si l’acheteur poursuivra les activités du vendeur
- Si les clients seront transférés
- Si les activités ont été suspendues pendant le transfert, et pendant combien de temps
Le TUPE s’applique également aux organisations de services, comme dans ces cas :
- Lorsque les activités sont sous-traitées à un sous-traitant
- Lorsque les activités sont déplacées d’un sous-traitant à un autre
- Lorsque les activités sont déplacées en interne d’un sous-traitant
Qu’est-ce qu’un transfert d’entreprises ?
En cas de transfert d’une entreprise, ou d’une partie d’une entreprise, le nouvel employeur a l’obligation d’assumer le personnel existant. En outre, les conditions générales d’emploi de l’employé auprès de l’employeur précédent doivent continuer sous la direction du nouvel employeur.
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La réglementation s’applique aux personnes :
- Sous contrat, y compris les apprentissages.
- Employé par l’intermédiaire d’une agence d’emploi.
- Occuper des fonctions en vertu de l’État ou au service de celui-ci.
Quelles sont vos obligations en vertu du TUPE ?
Que vous soyez le vendeur ou l’acheteur, vous devez connaître vos obligations, telles que les employés concernés et ce qu’il faut dire aux employés.
Selon le cabinet d’avocats britannique de Warner Goodman, le tribunal d’appel d’emploi au Royaume-Uni déclare que les employés suivants sont affectés par des transferts :
- Employés qui seront transférés et ceux qui pourraient être transférés
- Employés dont les emplois sont à risque en raison du transfert
- Employés ayant des candidatures en attente pendant le transfert
Les employés doivent également être informés par écrit des éléments suivants :
- Un transfert aura lieu
- La date provisoire du transfert
- Implications juridiques, économiques et sociales du transfert
- Mesures qui pourraient être prises
Le TUPE varie selon les pays, et vous devez apprendre comment il change selon le territoire.
Comment fonctionne le TUPE dans tous les pays ?
Le TUPE s’applique au Royaume-Uni et dans l’UE, mais le cabinet d’avocats international Eversheds Sutherland montre comment les définitions et les spécifications varient selon les pays.
Examinons quelques-unes des différences au-delà des frontières :
Définition
Au Danemark, la définition de la loi implique « un transfert d’une société ou d’une partie de celle-ci. Ainsi, l’acquéreur assume les droits et obligations en vertu des contrats de travail qui existaient au moment du transfert. »
En France, la définition fait référence à « un transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise ».
Minimum d’employés
TUPE protège tous les employés impliqués dans le transfert d’une entreprise. Presque tous les pays protègent les employés, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cependant, en Italie, seuls les transferts d’15employés ou plus sont couverts par le TUPE.
Exigences d’information et de consultation
Dans chaque pays, il est de la responsabilité des employeurs de tenir les représentants des employés, tels que les syndicats, les conseils ou les conseils, informés du transfert et de toute proposition.
Aux Pays-Bas, les employeurs doivent consulter le comité d’entreprise ou le comité d’entreprise du représentant des employés, et s’il n’y en a pas, ils doivent en informer directement l’employé.
En Espagne, si les employés n’ ont pas de représentants nommés, ils doivent trouver d’autres représentants.
Délai de notification de transfert
Dans certains pays, les employés doivent être informés à l’avance de tout transfert. Par exemple, en République tchèque, les employés doivent être informés au moins 30 jours avant le transfert. Cependant, en Suisse, les employeurs ne sont tenus d’informer les employés qu’« en temps voulu ».
Transferts internationaux au niveau du groupe ou de la holding
Si votre entreprise transfère un groupe ou une participation dans un autre pays, vos employés doivent-ils être informés dans le cadre du TUPE ?
Dans des pays tels que l’Autriche, la Belgique et la République tchèque, vous devez uniquement informer les employés si le transfert a des conséquences importantes pour l’entreprise ou pour eux.
Au Danemark et en Italie, vous devez informer les employés indépendamment de l’importance du transfert.
Fournir des informations à des tiers
La plupart des pays n’exigent pas que vous fournissiez des informations sur le transfert à des tiers tels que des syndicats ou des gouvernements externes.
Cependant, la Suisse est l’un de ces pays qui nécessite une notification à un tiers : Si le transfert implique un licenciement collectif, les employeurs doivent en informer le Bureau du travail.
Accords avec les employés et les représentants
Une grande question que vous pourriez avoir est de savoir si les employés et leurs représentants ont le pouvoir de ne pas être d’accord avec le transfert.
La réponse est non. Dans chaque pays sous TUPE, ni les employés ni leurs représentants ne doivent accepter le transfert.
Que se passe-t-il si les employés s’y opposent ?
Ce n’est pas parce que les employés ne peuvent pas être en désaccord qu’ils ne peuvent pas s’y opposer. Bien que de nombreux pays n’autorisent pas les objections, certains d’entre eux les acceptent.
En Autriche, « les employés peuvent s’opposer à leur transfert si le nouvel employeur refuse d’accepter une protection spéciale d’une convention collective et que l’employé perd donc une protection spéciale contre le licenciement, ou si le nouvel employeur refuse d’accepter des droits individuels à la retraite. »
Les employés peuvent également s’opposer en Pologne, en Espagne, en Suède, en Suisse et au Royaume-Uni.
Changements apportés aux conditions générales d’emploi par le nouvel employeur
L’une des principales protections offertes par TUPE aux employés est d’exiger du nouvel employeur qu’il respecte les conditions de travail précédentes de l’employé. La plupart des pays n’autorisent pas les changements par le nouvel employeur. Cependant, il existe des exceptions.
En Autriche, par exemple, un employeur peut apporter des modifications aux conditions générales d’emploi « en ce qui concerne les droits individuels à la retraite et la protection spéciale contre la résiliation dans une convention collective si le vendeur de l’entreprise continue d’exister. »
Au Danemark, les modifications sont autorisées, mais nécessitent le consentement de l’employé.
Justifications des résiliations
Ce n’est pas parce que le nouvel employeur a des limitations pour apporter des modifications aux conditions générales que les employés ne peuvent pas être licenciés s’il y a une justification.
En Hongrie, les employés peuvent être licenciés pour des raisons typiques, telles que de mauvaises performances. Cependant, le transfert ne peut pas être la raison du licenciement.
En Irlande, en tant que nouvel employeur, vous pouvez licencier des employés pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles et pour tout autre motif juridique à la disposition de l’employeur précédent.
Prévention, retards et dommages dus au non-respect de la procédure
Un transfert peut-il être retardé ou empêché ?
En Allemagne, un transfert ne peut pas être empêché, mais il peut être retardé. C’est peu probable, mais en cas de violation grave des droits du comité d’entreprise, un district judiciaire pourrait retarder le transfert.
Aux Pays-Bas, si un comité d'entreprise entame un litige, un transfert peut être à la fois retardé et empêché.
Au Royaume-Uni, en Pologne, en Hongrie, en Autriche, en Belgique, en République tchèque et au Danemark, vous ne pouvez pas empêcher ou retarder un transfert, même si les procédures appropriées ne sont pas suivies.
Les dommages peuvent-ils résulter du non-respect des procédures ?
Le préjudice le plus courant pouvant découler des transferts est le résultat d’un licenciement abusif.
En Belgique, les employés peuvent réclamer des dommages-intérêts s’ils sont licenciés de manière abusive. En République tchèque, « les employés peuvent faire appel d’un licenciement injuste et réclamer une rémunération complète et la poursuite de l’emploi. »
Le fait de ne pas consulter et informer les conseils nécessaires peut également entraîner des amendes. En France, le fait de ne pas informer et consulter le comité d’entreprise est une infraction pénale. La tête de l’entreprise peut être condamnée à une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an pour une première infraction et une amende pouvant aller jusqu’à EUR3 750.
Les amendes et les peines de prison peuvent augmenter pour les contrevenants répétés, et la société peut être condamnée à une amende pouvant aller jusqu’à EUR18 750.
TUPE déchiffrant
La complexité du TUPE augmente uniquement lorsque vous commencez à traiter avec des termes différents au-delà des frontières internationales.
Si votre équipe ne connaît pas les procédures et obligations nécessaires, toute votre opération internationale pourrait être mise en danger.
Même avec les connaissances appropriées, des situations spécifiques peuvent relever de différents paramètres et nécessiter l’avis d’experts locaux.
Un partenaire de recrutement peut-il vous aider à vous conformer au TUPE ?
Votre service juridique peut évoluer en matière de conformité internationale. Dans cette situation, la réussite sera longue et coûteuse.
Et si vous pouviez avoir accès à des experts sur le terrain qui peuvent vous aider à transférer des employés internationaux sans avoir besoin de créer une entité, d’embaucher des experts ou même de poser le pied dans un autre pays ?
Un employeur officiel (EOR) a des entités internationales en place et peut vous aider à embaucher des employés internationaux en toute conformité, à gérer tous les transferts et à respecter tous les aspects du TUPE.
Un EOR assume les fonctions de paie, d’impôts, d’avantages sociaux et de RH, ainsi que 100 % de la responsabilité de la conformité. En termes simples, un EOR prend tous les risques de vos mains lorsqu’il s’agit de transférer des employés.
Les experts juridiques ayant une vaste expérience de TUPE peuvent gérer les exigences et la logistique impliquées dans le transfert de vos employés. Par conséquent, vous êtes libre de vous concentrer sur la croissance et la gestion de votre équipe.
Nous vous invitons à en savoir plus sur le travail avec un EOR et la conformité internationale.
