主なポイント
- グローバルな採用は、労働者の誤分類、常勤雇用リスク、過度に一般的な契約、必要な福利厚生やボーナスの見落としなど、法的なミスのリスクを招く可能性があります。
- 国境を越えた成長には、給与遅延、タイムゾーンの問題、福利厚生の利用可能性、非効率的な入社プロセス慣行など、新たな運用上の課題が伴います。
- 国際的に拡大するには、国際的な従業員と地域の慣習に従ってコミュニケーションを取ること、国民の祝日を認めること、すべての職場が同じように機能していると仮定しないなど、文化的な配慮が必要です。
次の雇用は自国の国境外で待っているかもしれません。 グローバル採用は、地元では見つけられない新しい市場や 専門的な人材 へのアクセスを可能にしますが、誤った一手を踏み出すと国際的な成長戦略全体が停滞してしまう可能性があります。
14年以上にわたり、G-Pはあらゆる規模の企業が180+国でグローバルチームを構築するのを支援してきましたが、そのすべてを目の当たりにしてきました。日常の課題を回避し、成功に必要なグローバルチームを構築するために、最も一般的なグローバル採用の失敗 15 例をまとめました。
法的影響を及ぼす採用ミス
雇用に関する法律は国によって異なる。国内のルールについてはよくご存知かもしれませんが、それらは国際的には適用されません。これらのミスは高額な結果をもたらす可能性があるため、会社が運営する地域で変化する法律や規制に注意を払うことが重要です。
間違い1 ：従業員を請負業者として扱うこと
労働者の誤分類は、最も一般的なグローバルな採用ミスの一つです。どの国にも労働者を分類するための独自の基準があるが、一般的には監督と管理のレベルによって決まる。従業員を請負人と誤分類すると、罰金や未納税金の対象となる可能性があります。
フランスでは、故意の誤分類が罰金45ユーロ、個人000、企業000ユーロ225の罰金、さらに最長3年の懲役刑が科されることがあります。雇用代行業者(EOR)G-Pのような雇用主(EOR)は、あなたの代理で労働者を雇用し、常に正しく分類されているか確認できます。
ミス番号2 ：恒久的施設（PE）を誤って認定してしまう
新しい国で支店を開設したり事務所を設立したりすると、 恒久的施設(恒久的施設)と呼ばれる地方税の存在感が生まれます。 恒久的施設の義務を果たさない場合、滞納税金や利息、違約金が発生することがあります。 国によっては、脱税に対して刑事罰を科す場合もある。雇用する各地域で税務上の存在感を生み出す活動を必ず調査してください。
管轄区域ごとの内訳が必要な場合や、特定の国で恒久的施設がどのような活動を生み出しているのか知りたい場合は、 G-P Gia™がお手伝いします。Gia は人工知能(AI)搭載のグローバルな人事・人事部代理店であり、コンプライアンスコストを削減するだけでなく、即時かつリアルタイムのコンプライアンスアラートシステムとして機能し、法的リスクを最小限に抑えます。
外部弁護士への依存を減 らし、コンプライアンスの時間とコストを最大 95%削減 Gia。
間違いその3 ：一般的な雇用契約書の使用
雇用法は地域によって異なるため、一般的な契約書では対応できません。国によっては、特定の条項（例：試用期間、退職金、競業避止条項）を義務付けたり、その他の条項を禁止したりしている。
裁判所や労働当局は、現地の法律と矛盾する契約条項を無視することが多い。紛争が発生した場合、契約の地域遵守部分のみが維持されます。 未払い賃金の支払い、従業員の復職、または罰金を科される可能性があります。このような大きな法的ミスを避けるために、雇用する各国に合わせた契約書を作成しましょう。
間違い4 ：義務的な地方の給付金を見落としている
適切な国内給付を提供しないと、違約金や労働者の不満を招くことがあります。 例えば、ブラジルの労働法は従業員 に対して包括的な法定給付を義務付けており、以下のようなものが含まれます。
- 13月目の給与
- 有給の年次休暇に加え、追加の休暇ボーナスあり
- 退職金基金（FGTS）
- 祝祭日有給休暇
- 産休と父親の育児休暇
- 強制的な社会保障拠出金
従業員は、未払いの手当についてブラジルの労働裁判所に訴訟を起こすことができる。こうしたケースでは、裁判所はほぼ例外なく従業員側に有利な判決を下す。雇用代行業者(EOR) G-P 使えば、 国ごとの福利厚生パッケージを作成し 、グローバルチームが本来受けるべきものをすべて受け取っているという安心感を得ることができます。
5間違いその0：必要な追加手当を忘れる
グローバルな人材採用には、多くの要素が複雑に絡み合っている。基本給、ボーナス、福利厚生、法定支払いのバランスなど、報酬のルールを見落としがちですが、月13給などを忘れるとトラブルに巻き込まれることがあります。メキシコではこの義務的なボーナスを支払わない場合、 50 から 5までの罰金が科される可能性があり、これは影響を受ける従業員一人ひとりの最低賃金の倍000 です。
支払い構造が現地の規制に準拠していることを確認してください。
業務上の落とし穴につながる、よくある採用ミス
法的な面を正しく処理することは大きな成果だが、それはあくまで第一歩に過ぎない。グローバルな労働力を管理する日常業務も同様に複雑です。 予算とチームを守るために、以下の運用上の落とし穴に注意してください。
間違い6 ：チームへの給与支払いの遅延、または給与計算ミス
給与計算ミスほど、信頼をあっという間に破壊するものはない。支払いの遅延、誤った支払い、誤った通貨の使用は従業員の生産性や定着率に影響を与えます。英国では、給与の支払いが遅れた場合や、必要な控除が行われていない場合、従業員は「賃金からの不当な控除」として訴訟を起こすことができる。
このよくあるミスを避けるには、複数の通貨や税制を扱える グローバル給与管理技術 に投資し、各国の支払い日程を管理しましょう。
G-Pのシンプルな給与支払い管理は、グローバルな運用の扱いに一層のシンプルさを加えています。 G-Pを信頼するということは、国際的ビジネスの環境を自信と難しさを持って進むことを意味します。
間違い7 ：他国では意味をなさない自国限定の福利厚生を提供すること
特定の場所でしか役に立たない特典を配布するという間違いを犯さないでください。例えば、サンフランシスコの地元のジムの会員権は、ベルリンにいる従業員には何のメリットもありません。従業員は、勤務地に関係なく、同等の価値を持つ福利厚生を受けられるようにすべきであり、そうすることでチーム全体における公平感と包容感を育むことができる。
画一的なアプローチではなく、各市場に合わせて柔軟で地域に根ざした選択肢を含む、基本的な福利厚生プランを策定しましょう。
間違い # 8 : すべての国で同じ入社プロセスを使用している
同じ入社プロセス 平等な機会を世界中のすべての人へ。新規採用者が迷子になることがあります。 各国には独自の必須 入社プロセス 要件があります。 これらには以下が含まれる可能性があります。
- ドキュメントコレクション
- 健康と安全に関する研修
- データプライバシーに関する通知
- 雇用登録
国固有の考慮事項を入社プロセスに組み込むためにできることはいくつかあります。たとえば、次のとおりです。
- 現地語で歓迎資料を提供する。
- 地域の福利厚生、法定権利、および地域特有の特典を明確に説明する。
- 現地のITサポート、機器、システムへのアクセスを許可する。
G-P雇用代行業者(EOR)を活用し、入社プロセスが法令遵守と文化的に関連性のあるものであることを確認しましょう。法務や事務手続きは弊社が代行いたしますので、お客様はより早く業務を開始できます。シンプルで分かりやすいワークフローにより、あなたと新入社員にとってスムーズなプロセスが保証されます。
間違い9 ：タイムゾーンの混乱を招く
分散チームは、深夜0時や午前0時1分に会議に出席する必要が常にあってはならない。500このような期待は、燃え尽き症候群を引き起こす原因となる。朗報は、共有プロジェクトダッシュボードやタイムゾーンを考慮したタスク割り当てといった非同期作業ツールを使用することで、この問題を解決できるということです。チームはプロジェクトの進捗を更新し、フィードバックを共有し、キャンペーン資産を自分たちのスケジュールで見直し、日の後にできる生産性を実現できます。
間違い # 10 : グローバル給与管理を 1 人に依存している
グローバル給与管理を一人だけに任せると、チームにとって単一の障害点が生まれます。彼らが病気になったり、有給休暇を取ったりすると、システム全体が崩壊してしまう可能性がある。複数の専門家を育成し、異なる国々の給与計算を管理できるようにすることで、これを防ぐことができます。
注意すべき文化的な間違い 
文化的な違いは、準備を怠ると誤解を招く可能性があります。これらの違いを考慮せずにいることは、最も一般的なグローバルな人事、人事部の課題の一つです。 よくある間違いには以下のようなものがあります。
間違い # 11 : すべてのオフィス (またはリモートの場所) が本社と同様に機能していると仮定しています
グローバルチームに本社の文化に適応することを期待すると、従業員は疎外感や孤立感を感じることがあります。それは士気と生産性にも悪影響を与える。各店舗の働き方を分かりやすくまとめたガイドを作成し、会社全体で異文化意識を積極的に促進することで支援できます。
間違い # 12 : 現地の祝日や文化を忘れる 税関
国の祝日や税関を認めないと、スケジュールの合間や不必要なストレス、チームからの不満が生じる可能性があります。 すべての地域の祝日を網羅した世界規模のカレンダーを作成することをお勧めします。この小さな一歩はスケジュールを簡素化し、チームの文化や税関を尊重していることを示すことができます。
間違い # 13 : 同じ認識と報酬を与える 平等な機会を世界中のすべての人へ。
米国やオーストラリアでは、会社全体の会議で今月の従業員を発表するなどの公的な評価は、従業員にとってモチベーションになることがあります。しかし、日本や韓国のような国では、謙虚さや集団の調和が非常に重視されるため、人前での称賛は恥ずかしさや不快感を引き起こす可能性がある。
表彰活動は常に文化的な期待に沿ったものでなければなりません。まずは、各地域にとって意義のある報酬制度を構築することから始めましょう。可能であれば、従業員に、健康増進手当、追加の有給休暇、地元体験など、自分にとって最も意義のあるものを選べる選択肢を与えましょう。
間違い14 ：全員に同じ方法でコミュニケーションをとる
率直なコミュニケーションスタイルは、国によっては攻撃的あるいは無礼とみなされることがある。イギリスやアメリカのような文化圏では、書面による指示や電子メールに抵抗がない。ブラジルや中東のような地域では、言葉によるコミュニケーションや人間関係の構築がより重要視される。メッセージが常に明確かつ効果的であることを保証するためには、活動する地域ごとに調整した基本的なコミュニケーションガイドラインを作成してください。
間違い15 ：自国でやっているようなフィードバックの仕方
パフォーマンスレビューは従業員に成長へのロードマップを提供しますが、フィードバックは成果の実現に関わるものです。文化によっては、管理職は率直なフィードバックを与える。しかし、この率直なアプローチは、他の地域では厳しいと受け止められる可能性がある。適切なバランスを取ることで、建設的かつ文化的に配慮されたフィードバックが実現する。
採用プロセスを強化し、採用ミスを避けましょう
よく練られた採用プロセスを持つことで、どこで候補者を調達していてもチーム雇用をより効果的に行うことができます。 チームのグローバル採用戦略を改善するために:
-
候補者を審査する前に、各職務に対する客観的な評価基準を明確に定義する。
-
複数の評価者を活用することで、個人の偏見を軽減し、候補者をより総合的に評価することができる。
-
候補者の性格に基づく判断を避けるため、実証されたスキルと関連する経験に基づいて評価を行う。
-
より正確な記録を残すために、各面接ラウンド終了後、速やかにフィードバックを記録する。人工知能(AI)ノートテイカーも、候補者の同意があれば役立ちます。
-
候補者の働き方や個人的な経歴の違いに基づいて過度に選別することなく、真の危険信号を見極める。
-
候補者への情報提供を怠らず、面接の各段階を迅速に進める。採用プロセス全体での不必要な遅延やコミュニケーションの不備はフラストレーションを引き起こし、優秀な候補者が他のオファーを受け入れる余地を生み出します。
雇用代行業者(EOR)でのよくある採用ミスを避ける
EORは 、法令遵守、グローバルな採用および給与規制を支援するために設計されています。 複雑な人事、人事部、給与計算、報告の機能を効率化し、高額な罰金やその他の法的責任を回避するのに役立ちます。
雇用代行業者(EOR)は、チームの国際的成長を支援することができます:
- 新市場への迅速な参入: 需要を試すために国に入る場合、雇用代業界者(EOR)は、機会を検証しながら即座に雇用する手助けをしてくれます。
- 初期費用を抑える： EORは直接エンティティ設立よりもコスト効率が良いため、より自由で予算の柔軟性があります。
- コンプライアンスに沿ったスケール: 雇用代行業者(EOR)は、雇用慣行を遵守する法令を支援し、製品開発と成長に集中できるようにします。
- 法的リスクを減らす: 雇用代行業者(EOR)はグローバルチームのメンバーにとって法的な雇用主であり、会社にリスクに対する追加の保護層を提供します。 これは、法定給付、税金源泉徴収、その他の国際的規制に関するルールを把握する際に特に役立ちます
- 入社プロセスを簡素化: EORは雇用までの時間を短縮し、従業員のトレーニングや作業のスピードを上げるのに役立ちます。 企業は、雇用代行業者(EOR)を活用することで、オファーから入社プロセスへの移行87G-P%速く移行できます。
- グローバル業務の統合: 雇用代行業者(EOR)は、給与計算、福利厚生管理、入社プロセスを単一のダッシュボードに効率化できます。 これにより、人為的なミスが発生する可能性が低減されます。
- 現地で法令遵守人事、人事部文書を作成する:多くのEORは 職務記述書、オファーレター、雇用契約書などの文書作成機能を備えています。
- 手作業を最小限に抑える: EORは契約、入社プロセス、給与計算、退職プロセスなどの採用管理を効率化し、社内の人事、人事部 チームが事務作業に手を取られないようにします。
G-Pでグローバルに人材を採用しよう
当社のグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)とその人工知能(AI)搭載製品、 G-P雇用代行業者(EOR)、請負業者、Giaは、企業がグローバルチームを構築し管理するのを支援しています。国際的な人材採用は多くの競争優位性をもたらす可能性があるが、それは現地の法律、財務、および業務に関する最善の慣行が遵守されている場合に限られる。
G-Pは、10年以上の経験を持つ グローバルな雇用 リーダーとして認められています。私たちは、これらの 15 高額な採用ミスを回避し、会社のランウェイを守り、規制監査を軽減し、コンプライアンスと持続可能に成長するお手伝いをします。
G-Pでグローバル拡大をより簡単にしましょう。お問い合わせいただくか、デモをご予約ください。
よくある質問
採用決定における偏見を減らすにはどうすればよいでしょうか？
綿密に構造化された面接を実施する。候補者の能力を評価するために詳細な職務関連の質問を用意し、感情や直感で判断しないでください。
採用決定を具体的かつ測定可能な情報に基づいて行うために、標準化された評価基準を設けてください。面接官には、自身の内なる偏見の兆候を認識し、それを軽減するよう訓練することも重要です。
不明確な職務記述書は、なぜ採用ミスにつながるのでしょうか？
職務内容が不明確だと、スキルが合わない応募者を引き寄せてしまう可能性がある。また、面接官間で期待値のずれが生じ、プロセス全体が不必要に複雑になる可能性もある。
その職務の中核となる責任、必要な経験、および技術スキルを明確に定義することで、より優秀な候補者を引き付けることができるでしょう。成功をどのように測定するかを具体的に示すことは、採用担当者と求職者の間の期待値を一致させるのにも役立ちます。
採用プロセスにチームを関与させるべき時期はいつですか?
必要に応じて、関連するチームメンバーを招き、協働の可能性、技術的スキル、または専門分野における責任を評価するべきです。各面談を行う人は、重複する質問や価値の低いフィードバックを避けるために、自分の専門分野で候補者を評価するべきです。
面接でどのようなミスをすると、優秀な候補者を逃してしまうのでしょうか？
構造化されていない、あるいは不明瞭な質問、面接の回数が多すぎる、あるいは面接間のコミュニケーション不足などは、いずれも優秀な候補者を遠ざける要因となり得る。過度に主観的な「企業文化への適合性」評価も、不快感を与える可能性がある。そうではなく、焦点を絞ったプロセスを採用し、スケジュールと期待事項を明確に伝え、文書化され確立された基準を用いて候補者を公平に評価してください。
候補者を過度に絞り込むことなく、危険信号を見抜くにはどうすればよいでしょうか？
求人応募の過程では、真の仕事に関わる懸念と無害な人間関係の違いを区別することが重要です。 経歴や働き方の違いは通常は問題にならないが、職務経歴が確認できない、あるいは説明責任に問題があるといった場合は、指摘しておくべきである。
些細な相違点と真の危険信号を区別するためには、候補者に対して詳細な追加質問を必ず行うようにしてください。共有される情報の背景を常に考慮し、職務内容とは無関係な理由で候補者を排除することは避けるべきです。