G-P の記録的雇用主 (EOR) モデルにより、貴社はグローバルエンティティインフラストラクチャを通じて人材の採用を数分で開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。

G-P EOR Prime™やG-P EOR Core™を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法務専門家チームによって支援されています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。

グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。

ブラジルの雇用

給与総額は候補者と合意し、現地通貨で支払わなければなりません。 ブラジルの従業員と雇用契約書やオファーレターの条件を交渉する際には、以下の点に留意するとよいでしょう。

  • 信頼の地位： 信頼の従業員の地位とは、上級の戦略的地位にあり、管理権限を与えられ、または第三者の前で会社の利益を表す関連プロジェクトに責任を負うため、残業を免除される労働者です。 信頼の立場では、通常、給与は他の従業員や下位職よりも約40%高くなります。 管理職の候補者は、自分のポジションが時間や残業手当のコントロールを免除されていることを理解している可能性がありますが、候補者と給与について交渉する際には、この点に注意することが重要です。
  • 時間管理および時間外勤務： 非信託のポジションに雇用された従業員は、毎日の勤務時間を登録する義務があり、時間外勤務手当の受給資格があります。
  • 強制的な昇給： 従業員の給与は、毎年8月に発効する適用される団体協約を通じて、組合が交渉した料金に従って毎年自動的に昇給されます。 増額幅は過去12か月のインフレ率に基づいて行われます。
  • 同一賃金： ブラジルでは同等の賃金の原則が適用され、同じ職務に就く従業員は同じ役職名と同一賃金を持つ必要があります。

ブラジルでの雇用契約および内定通知

ブラジルのベストプラクティスは、ポルトガル語で書面による雇用契約を交わし、報酬、福利厚生、義務の概要を説明することです。

内定通知書と雇用契約には、給与と報酬の金額が、他の通貨ではなくBRLで記載されている必要があります。 ブラジルでは、雇用主は従業員の労働カードに雇用の主な条件を指定する必要があります。 この情報には以下が含まれます。

  • 氏名、住所、納税者番号
  • 採用日
  • 一時的な場合は、契約期間
  • 職位、給与、および支払頻度
  • 休日
  • 休暇引当金

ブラジルの試用期間

ブラジルで許可される最大試用期間は90日です。 通常、2同じ日数で分けられます45。 雇用契約は、試用期間の終了時に、その期間の給与、未取得の休暇手当、および13か月分の日割り給与を含む、より低い最終給与で終了することができます。 試用期間を有期契約に含めることはできません。

ブラジルにおける非競争条項

非競争条項は、ブラジルの労働法によって規制されておらず、裁判官がかかる条項を従業員の基本的な労働権に対する違反と見なす可能性があるため、労働裁判所によって完全に受け入れられない場合があります。

ただし、以下を遵守する限り、非競争条項を雇用契約に含めることは可能です。

  1. 制限は一定期間（最長1年間）に制限する必要があります。
  2. 制限は、雇用契約期間中に従業員が行う活動と会社の事業に厳密に関連している必要があります。
  3. 地理的制限はブラジルに限定されています。 非競争条項は他の国では有効ではありません。
  4. 従業員は、雇用契約の期間中、少なくとも給与と同等の非競争期間全体に対して報酬を受けなければなりません。

ブラジルの労働時間

ブラジルでは、最大週労働時間は44時間に制限されています。 通常、1日のシフトは8時間＋1時間の昼食（勤務シフトに含まれない）です。

労働時間の制限は労働法によって設定されます。 ブラジルでは、残業が訴訟の主な原因となっているため、制限に注意してください。

ブラジルの休暇

ブラジルには、以下を含むいくつかの連邦祝日があります。

  • 元日
  • チラデンテスの日
  • 労働者の日
  • 独立運動記念日
  • アパレシーダの聖母
  • 万聖節
  • 共和制宣言記念日
  • クリスマス

選挙の日も国民の祝日と見なされます。また、ブラジルでは宗教的、民族的な祝日も祝われています。 祝日は、連邦、州、および地方自治体のレベルで法律が制定される場合があります。 ほとんどの祝日はブラジル全土の祝日ですが、州や市によっては独自の祝日がある場合もあります。

ブラジルでの休暇日数

ブラジルの従業員は、勤続 12 か月ごとに1年につき30 暦日の休暇を取る権利があります。 未消化の休暇は、1つのブロックで付与するか、 3 の期間に分割することができます。ただし、1つの期間にそれぞれ最低14 日、その他の期間にそれぞれ最低5 日が与えられます。 また、休暇ボーナスとして月給の 1/3 を支給しなければならない。 ブラジルでの退職時に、休暇手当および休暇ボーナスの支払いが比例配分されます。

ブラジル病気休暇

従業員が病気で診断書を提出した場合、最初の15暦日は雇用主が支払う必要があります。 同じ病気休暇の継続または同じ病気に関連する休暇は、60日間に限定され、米国国立社会保障研究所（INSS）を通じて固定率で支払われます。 団体協約は、特定の要件が満たされている場合、一定期間、追加の報酬を提供する場合もあります。

ブラジルでの出産休暇

  • 妊娠中の従業員は120、暦日の産休を取得する権利があり、妊娠中に解雇することはできません。
  • 雇用保護期間中を通して、給与と手当が支払われなければなりません。 この給与は、ブラジルの社会保障制度（Instituto Nacional do Seguro Social またはINSS）によってカバーされています。
  • 出産しない親は、 5 暦日の有給休暇を取得する権利があり、事前に申請する必要があります。

ブラジルの健康保険

ブラジル政府は健康保険を提供していますが、民間健康保険はますます一般的な従業員給付です。

ブラジルのほとんどの給付金は法律で規定されており、候補者との給付金に関する交渉ポイントはほとんどありません。 他のセクションで説明されている給付に加えて、医療およびその他の社会福祉プログラムをカバーするさまざまな社会料金の重い課徴金があります。

ブラジルの補足特典

現地従業員の基本的な月額給付は必須であり、食事券、交通券（現地勤務の場合）、生命保険が含まれます。

ブラジルの年金制度

雇用主は、 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço （FGTS）として知られる年功支払い/退職貯蓄基金への拠出が義務付けられています。 これは、特別口座（資金）で支払われた報酬の8%で、理由なく解雇された場合に従業員に支給されます。

会社は毎月の拠出金に加えて、理由のない解雇の場合、契約期間中に従業員のFGTS口座に預金した残高の40%の罰金を、解雇日に支払わなければなりません。

13ヶ月目の給与

ブラジルでは13か月目の給与が必要で、1か月分の給与に年間を通じて受け取ったコミッション/ボーナスの平均を加えた金額です。 2 の部品で従業員に支払われます：1回目の分割払いは11月に、2回目の分割払いは12月に支払われます。 13ヶ月目の日割り給与も退職時に支払われる。 13か月目の支払いは法的に定められた給付であり、基本給の一部ではありません。 候補者との交渉中、どのような給与が支給されているか、13か月目の給与を含むか、または含まないかを明確に述べることが重要です。

ブラジルでの解雇/解雇

いずれの当事者も、 30 日間のaviso prévio として知られる書面による通知、または通知期間を働く代わりに支払うことにより、雇用契約を終了することができます。 勤続 1 年後、従業員は勤続 1 年ごとに3日数が追加されるまで追加の日数の通知を受ける権利があり60、合計可能な事前通知期間は90日数に相当します。 ただし、勤務できるのは30日のみです。追加の日は補償または補償する必要があります。

正当な理由なく解雇された従業員への最終支払いには、以下のすべてを含める必要があります。

  • 退職日までの給与
  • 未消化休暇手当と休暇ボーナスを比例配分
  • 按分された13ヶ月目の給与
  • 退職日までに計算されたすべてのボーナス、残業、または福利厚生（該当する場合）に対して比例配分される
  • FGTSペナルティは、雇用主が従業員の個人口座に預け入れた預金の合計の40%に相当します。

組合交渉は毎年行われ、その間に強制的な昇給と福利厚生が交渉されます。

転職

雇用の移転は、ブラジルでの合弁事業や買収の結果としてのみ合法となります。 そのため、従業員を異動させることはできませんが、雇用契約は終了し、次の雇用主から新しい雇用契約を開始することができます。

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