雇用代行業者（EOR）​​  ブラジル​​ 

ブラジルでは 、雇用代行業者(EOR))のサービスが 企業の採用管理を支援しています。 彼らは、国の詳細な労働法規、給与支払義務、および法定給付の遵守を確保する。現代の雇用代行業者(EOR)は、フルエンプロイメント管理のワークフローをカバーしています。 これには、ポルトガル語での法令遵守契約の作成、給与計算の実行、社会保障拠出の管理、人事、人事部の管理支援が含まれます。​​ 

現地法人を設立したくない場合は、 G-P雇用代行業者（EOR）が最速のパスを提供します。 これにより、法人設立の手続きが不要になり、現地での登録に伴う運用上の負担が軽減されます。逆に、ブラジルに法人を設立すれば、直接的な支配権が得られる。しかし、この方法には相当な時間、資金投資、そして継続的なコンプライアンス監視が必要となる。​​ 

適切な雇用代行業者（EOR）は、企業がより少ないリスクでブラジルにおけるグローバルな労働力を拡大できるよう支援します。 これは、社内チームが中核事業の優先事項に集中し続けるための戦略です。​​ 

ブラジルでの雇用代行業者(EOR)での採用​​ 

ブラジルの厳格な税務および法的義務を遵守するには、多くの企業にとって複雑で深い現地の専門知識が必要です。労働法統合法（CLT）は、 厳格な規制によって保護されており、事業拡大の際の業務上の摩擦を生み出しています。GP代行G-P EOR）は、法務担当者として機能することで、お客様のビジネスにおけるこの複雑さを解消します。 条件を交渉する際には、総額 ブラジルレアル（BRL）で合意する必要があります。当社のプラットフォームは、これらの重要なコンプライアンス要因を管理します。​​ 

• 信頼を要する地位（cargo de confiança） ：上級戦略職または管理職の従業員は、残業時間の追跡から免除される対象として分類される場合があります。資格を得るには、その役割にはかなりの権限が必要で、より高い報酬を受け取ること、かつ自身の実効または基準よりも少なくとも 40%の機能満足が求められます。​​ 

• 時間管理と残業：非信託ポストの従業員は、標準の勤務時間を超えて働いた時間に対して、法律上、残業手当を受け取る権利があります。正確な勤怠管理は必須であり、労働争議の一般的な原因の一つである。​​ 

• 義務的な昇給：給与は、特定の業界向けに労働組合が交渉した団体交渉協定（CBA）に規定されているとおり、インフレ率に基づいて毎年調整されます。これらの調整の有効日（データベースと呼ばれる）は、組合によって異なり、特定の月に固定されているわけではない。​​ 

• 同一賃金：ブラジルは、同一労働同一賃金の原則を厳格に施行している。さらに、法律第14、611/2023号は、100人以上の従業員を抱える民間企業に対し、年2回の給与透明性および報酬基準報告への参加を義務付けています。賃金格差が確認された場合、改善計画の策定が必要となる場合がある。​​ 

これらの複雑なCLTの義務を独自に管理することは、深刻な財政的・法的リスクを招きます。 G-Pグローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)は、ブラジル全土で入社プロセス、給与実行、福利厚生管理を自動化<!---->。 当社は自動化されたコンプライアンス技術と、業界最大の国内法務専門家^{チーム<!----><!----><!----><!---->}を組み合わせています。この保護により、社内チームは市場獲得に完全に集中できます。​​ 

ブラジルにおける雇用契約​​ 

最善の方法は、報酬、福利厚生、解雇条件など、雇用条件のすべてを詳細に記載した、ポルトガル語による強力な雇用契約書を作成することです。​​ 

オファーレターや雇用契約書には、必ずBRLで給与と報酬額を記載すべきです。これにより、ブラジルの法的要件への準拠が保証されます。雇用主は、従業員が就労する前にブラジルのeSocialシステムで正式に雇用関係を登録しなければなりません。この情報は従業員のデジタル労働カード(Carteira de Trabalho e Previdência ソーシャル - CTPS Digital)に入力されます。 この登録には雇用日、ポスト、給与、契約期間などの重要な詳細が含まれています。​​ 

ブラジルでの試用期間​​ 

試用期間は、contrato de experiência を通じて最大90暦日で設定でき、多くの場合、最初の45日間の期間と45日間の延長として構成されます。契約延長は明示的かつ文書化される必要があり、契約は原則として一度しか延長できない。試用期間終了時に契約を解除し、退職金の費用が軽減されます。​​ 

ブラジルの競業避止契約​​ 

労働法で明示的に規制されているわけではありませんが、競業避止条項は裁判所で定められた基準を満たす場合により強制力が高まります。すなわち、通常最大2年の限定期間、雇用主の正当な競争利益に結びついた地理的範囲、真に競合活動に厳密に関連する範囲、そして制限期間中の別額の金銭的報酬です。​​ 

ブラジルの労働時間​​ 

標準的な週間労働時間は最大 44 時間で、有効な労使協定や特別なスケジュールがない限り、通常は1日 8 時間に制限されます。 613時間を超えるシフトの場合、通常は少なくとも4時間の食事休憩または休息休憩が必要となり、これは労働時間には含まれません。これらの制限を遵守することは、残業代請求を回避するために非常に重要です。​​ 

ブラジルでの休暇と休日​​ 

ブラジルの祝日​​ 

ブラジルでは、連邦、州、市町村レベルで数多くの祝日が定められている。国民の祝日には以下が含まれます。​​ 

• 元旦（1月1 ）​​ 

• 聖金曜日​​ 

• ティラデンテスの日（4月21 ）​​ 

• 労働者の日（5月1 ）​​ 

• 独立記念日（9月7 ）​​ 

• アパレシーダの聖母 ( 12 10 月)​​ 

• 万霊節（11月2 ）​​ 

• 共和国宣言記念日（11月15 ）​​ 

• クリスマス（12月25日）​​ 

カーニバルとコーパスクリスティは公式の連邦祝日ではないものの、広く祝われ、通常は休日として扱われる。​​ 

年次有給休暇（休暇）​​ 

企業は休暇に関する現地労働法を遵守するよう注意しなければなりません。勤続期間が12ヶ月経過すると、従業員は通常30暦日の有給休暇を取得する権利を得ます。この休暇は、1つの期間で取得することも、最大3期間に分けて取得することもできます。ただし、1つの期間は最低14日間、残りの2つの期間はそれぞれ最低5日間とする必要があります。積立期間中に正当な理由のない欠勤が過度にある場合、給付額が減額されることがあります。従業員は、通常の休暇手当の3分の1に相当する休暇ボーナス（ terço constitucional ）も受け取る必要がある。​​ 

病気休暇​​ 

従業員が有効な医療証明書を提出した場合、雇用主は通常、病気休暇の最初の 15 日分の給与を支払います。16日目から、従業員は適格性、INSS承認、医療評価を条件に、国家ソーシャルセキュリティ研究所(INSS)から病気手当を受け取ることができます。同じ病気が再発した場合、関連する欠勤は新たな雇用主負担期間の適用に影響を与える可能性があります。​​ 

産休と父親の育児休暇​​ 

• 産休: 妊娠中の従業員は一般的に 120 日間の 有給産休を受ける権利があります。彼女たちは妊娠が確認されてから出産後6ヶ月まで雇用が安定しており、この期間中は一般的に正当な理由なく解雇されることはありません。5休暇中の給与はINSS（フランス社会保障庁）から支払われます。​​ 

• 育児休暇:出産していない親は2026年末までの特別休暇5日の権利があります。2027以降、以下のように徐々に増加します。​​ 
  • 10日間、 1月1 、 2027から開始。​​ 
  • 15日間、 1月1 、 2028から開始。​​ 
  • 20日間、 1月1 、 2029から開始。​​ 
  • 注：障害のある子供または青少年の出産または養子縁組の場合、休暇期間は1 / 3 （3分の1）増加します。​​ 

• 長期休暇（ Empresa Cidadã ）：政府のEmpresa Cidadãプログラムに登録している会社は、 180日間の産休と20日間の育児休暇を延長することができます。これはプロフェッショナル市場において非常に期待されているメリットです。​​ 

ブラジルにおける報酬と福利厚生​​ 

13月の給与​​ 

ブラジルでは、 13月給 は1か月分の給与に相当する義務的な年次ボーナスです。通常は2回に分けて支払われます。1回目は11月30まで、2回目は12月20までです。支払期限が非営業日に当たる場合、雇用主は一般的に、支払遅延のリスクを避けるために早めに支払うべきである。交渉時には、給与オファーがこのボーナスを含むものか除外されるかを明確にすることが重要です。​​ 

ブラジルにおける義務的かつ一般的な福利厚生​​ 

ブラジルの従業員福利厚生制度を理解するには、法律で義務付けられているもの、団体交渉協約で定められているもの、市場標準とみなされているものを区別する必要がある。An 雇用代行業者（EOR） ensures compliance with all applicable requirements。​​ 

• 交通費引換券（Vale-Transporte）：公共交通機関を利用して通勤するすべての従業員に法律で義務付けられています。従業員は自己負担の一部を負担します。雇用主は実際の通勤費用のうち低い方、または従業員の基本収入の 6%を差し引くことができます。​​ 

• 食券 (Vale-Refeição/Alimentação):連邦政府の義務ではありませんが、食券はほとんどの CBA で義務付けられており、市場の標準的な期待となっています。​​ 

• 健康保険：ブラジルには公的医療制度（SUS）があるが、民間の健康保険は、優秀な人材を引き付けるために雇用主が提供する、非常に価値が高く一般的な補足的福利厚生となっている。​​ 

• 生命保険：業界特有の労働協約で義務付けられていることが多い。​​ 

ブラジルの給与計算と税金​​ 

ブラジルの社会保障拠出金​​ 

ブラジルの給与計算には、いくつかの義務的な拠出金が含まれています。​​ 

• INSS（国立社会保障研究所）：雇用主と従業員の両方がINSSに拠出し、年金、病気休暇、産休、その他の社会保障給付の財源となっている。従業員の拠出率は段階的に設定されており、給与から控除されます。​​ 

• FGTS(退職保証基金): 雇用主は一般的に、従業員の月々総報酬の 8%を専用のFGTS口座に拠出しなければなりません。2特定の見習い契約など、限られたケースでは、2%の割引率が適用される場合があります。これは退職金であり、年金ではなく、従業員が特定の状況下、特に理由のない解雇時に利用することができます。​​ 

ブラジルにおける解雇と退職金​​ 

ブラジルでの雇用契約の終了は複雑で、厳格な手続きを踏む必要があります。理由のない解雇の場合、雇用主は勤務年数が1年以下の従業員に対して 30 日の通知期間(aviso prévio)を提供しなければなりません。同じ雇用主での勤務年数を1年ごとに 3 日ずつ増加し、合計で最大 90 日まで増加します。30勤務できるのは最大3日間までです。それ以上の勤務日数は、補償金として支払われなければなりません。​​ 

正当な理由のない解雇の場合の最終退職金には、以下のものが含まれます。​​ 

• 給与バランス​​ 

• 通知期間中の給与（勤務しなかった場合）​​ 

• 13月分の給与（日割り計算）​​ 

• 日割り計算された休暇手当と1 / 3休暇ボーナス​​ 

• 雇用主が就労中のFGTS預金の 40%の罰金と金銭的支払いを、雇用主が支払う罰金です。​​ 

ブラジルにおける従業員の異動​​ 

「雇用者の承継」の原則に基づき、合併または買収の際、雇用契約は自動的に維持される。ただし、従業員を無関係の会社から別の無関係の会社へ異動させることは認められておらず、正式な解雇と再雇用の手続きが必要となる。​​ 

雇用代行業者（EOR）は、雇用関係がG-Pとの間で維持されるため、労働力管理を簡素化し、法的な雇用形態を変更することなく、会社のニーズの変化にシームレスに対応できます。​​ 

なぜGPなのか？​​ 

G-P EORは、受賞歴のあるAI搭載SaaSプラットフォームであり、意欲的な企業がグローバルチームを構築することを可能にします。180カ国以上で優秀な人材の採用、管理、給与支払いを数分で完了させ、現地法人設立に伴う一般的な時間、コスト、複雑さを回避します。G-P EORは、主要なHCM、PEO、および給与計算プラットフォームにとって最適なパートナーです。従業員データを一元管理することで、既存のワークフローを維持しながら、統合システム全体で一貫性のある正確なデータを確保できます。​​ 

詳細については、提案要求。​​ 

よくある質問​​