カナダで雇用する場合は、雇用ライフサイクル全体に適用される連邦法および州法の複雑なウェブをナビゲートする必要があります。 これらの規制を理解することは、コンプライアンスを遵守し、採用を成功させるために不可欠です。

カナダの採用コンプライアンスに関する重要なポイント

  • 州法に従う： ほとんどの雇用基準（賃金、残業、休暇）は連邦レベルではなく州レベルで管理されるため、規則は従業員の居住地によって異なります。

  • 厳格な差別禁止： 人権法は非常に厳格です。禁止されている面接の質問（年齢、宗教、家族状況）は避け、身元調査が職務に関連し、同意に基づくものであることを確認する必要があります。

  • 現地の契約基準： 契約はカナダドルで、法定給付（2–3 週間の休暇など）を含め、ケベック州で雇用する場合はフランス語で提供する必要があります。

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カナダで人材を調達する

カナダの競争の激しい雇用市場で優秀な人材を効果的に引き付けるには、企業は戦略的な採用計画が必要です。 多様性、競争力のある給与パッケージ、望ましい福利厚生へのコミットメントを示す、強力な雇用主ブランドの構築は不可欠です。 リモートワークのオプション を提供することは、より広範な応募者のプールにもつながり、柔軟性を求める人々にアピールすることができます。 プロフェッショナルネットワークとソーシャルメディアプラットフォームを利用することで、資格のある候補者を惹きつける際の可視性とリーチが強化されます。

応募者が評価されていると感じる、スムーズで魅力的な採用プロセスを確保することは、市場での肯定的な評判の維持にも貢献します。 これらの戦略は、企業が質の高いカナダ人従業員を引き付けるだけでなく、維持し、労働力の安定性を高めるのに役立ちます。

カナダの一般的な採用チャネルには、IndeedやEluta.ca、LinkedInなどのプロフェッショナルネットワーキングサイト、連邦政府のジョブバンクなどの主要なオンライン求人掲示板が含まれます。 会社のキャリアページへの投稿も標準的な慣行です。 各州と地域には、求人募集から面接まで、採用プロセスに影響を与える独自の雇用基準と人権法があります。

採用における法令遵守

差別と人権

連邦および州の人権法は、雇用における差別を禁じています。 求人広告、面接の質問、採用決定は、保護されている根拠に基づいて差別することはできません。 これらは法域によってわずかに異なりますが、人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障害、婚姻状況や家族状況など、普遍的にはさまざまです。 ほとんどの法域におけるより最近の保護は、性自認、性表現、遺伝的特徴も明示的にカバーしています。

  • オンタリオ州では、人権規範は、保護対象に基づいて直接的または間接的に制限または選好を表現する求人募集を禁止しています。

  • ケベック州では、人権と自由の憲章が同様の保護を提供し、面接の質問は候補者の職務遂行能力に直接関係する人に限定されています。

許容される身元調査

雇用主は 身元調査を実施できますが、その職位の真正な職業要件（BFOR）に限定する必要があります。 候補者の同意が必要です。

小切手の種類には、以下が含まれます。

  • 犯罪歴の確認： 一般的に、脆弱な人々や高いセキュリティが関与する役割など、それが直接関係するポジションでのみ許可されます。

  • 信用調査： 財務上の責任が大きいポジションに限定。

  • 参照チェック： 標準的な慣行ですが、質問は人権法に準拠する必要があります。

データプライバシーコンプライアンス

雇用主は、プライバシー法に従って候補者データを取り扱う必要があります。 連邦政府が規制する企業は、個人情報保護電子文書法（PIPEDA）に準拠しています。 アルバータ州、ブリティッシュ・コロンビア州、ケベック州には、実質的に類似していると見なされる独自の民間部門のプライバシー法があり、他の州は商業活動のためにPIPEDAの対象となります。 主な原則には、同意を得ること、合理的な目的のために必要な情報のみを収集すること、データを安全に保管することが含まれます。

カナダでの雇用契約

必ずしも法的に義務付けられているわけではありませんが、書面による雇用契約はベストプラクティスであり、強く推奨されます。 包括的な契約では、職務、報酬、労働時間、解雇条項を含む雇用条件を明確に説明する必要があります。

カナダに進出する場合、は、コンプライアンスに関する専門家による即時のガイダンス G-P Gia を提供し、リスクの評価と雇用法の概要を説明し、適切な人材の採用に専念する貴重な時間を節約します。 Giaはまた、雇用契約に関するリアルタイムの複数管轄のコンプライアンスチェックも提供します。弁護士の待機日や高額な請求可能時間数を蓄積する必要がなくなります。

カナダでフルタイムの従業員と請負業者を雇用する

十分に開発された採用プロセスにより、企業は労働力のニーズを効果的に管理できます。 カナダでの採用を検討している場合、企業はフルタイムの採用やカナダの請負業者など、さまざまな雇用モデルを選択できます。 カナダの従業員を採用するか、請負業者を採用するかを検討する場合、企業は特定のビジネス要件を評価する必要があります。

  • 通常、正社員は会社に安定とコミットメントを提供し、カナダの雇用法の下で健康保険や有給休暇などの福利厚生を受ける権利があります。

  • 独立請負業者は柔軟性を提供し、通常は長期的なコミットメントなしに特定のプロジェクトを処理し、ワークロードが変動する企業に利益をもたらします。

フルタイム雇用と契約雇用のどちらを選択するかを決める際には、法律と税金の影響を考慮することが重要です。 請負業者 を従業員として誤って分類すると、法的な問題や予期しないコストにつながる可能性があります。 これらの雇用の区別を理解することで、企業は採用戦略をビジネス目標に合わせることができます。 G-P Contractor は、契約作成を簡素化し、チームが契約人材を簡単にオンボーディングできるようにする一元化されたプラットフォームを提供します。 G-P を使用して請負業者を管理することで、グローバルな労働力を一元化し、安心感を得て、戦略的成長を加速できます。

カナダの試用期間

試用期間は、雇用契約に明示して、コモンローで執行可能でなければなりません。 多くの雇用主は 3-month の期間を使用しますが、これは多くの場合、州の雇用基準に基づく最低法定通知期間と一致します。 ただし、試用期間中に従業員を解雇しても、契約で正しく処理されない場合、コモンローの合理的な通知を受ける資格が発動する場合があります。

ケベック州の言語要件

最近のフランス語憲章の変更に伴い、ケベック州の雇用契約およびすべての関連書類は、まずフランス語で従業員に提示する必要があります。 従業員は、フランス語版の提供後にのみ、別の言語版に拘束されることに同意することができます。

カナダのオンボーディング従業員

オファーが受諾されたら、雇用主はいくつかの主要なオンボーディングステップを完了する必要があります。

  • 社会保険番号（SIN）の確認 ：雇用主は、従業員のSINカードまたは確認書を閲覧し、番号を記録する必要があります。 “9” で始まるSINは、移民、難民、カナダ市民権（IRCC）からの有効な労働許可を必要とする臨時労働者を示します。

  • 納税申告書の記入： 従業員は、連邦政府による納税申告書TD1、個人税額控除申告書、および対応する州または領土の TD1 フォームの両方に記入する必要があります。 ケベック州では、従業員は連邦法の様式 TD1 および州法の様式TP-1015.3-V、原資控除申告書に記入する必要があります。

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