スペインは活気に満ちた文化と歴史で知られていますが、EU市場への優れた玄関口でもあります。 スペインでチームを構築する際には、給与計算を理解することが不可欠です。しかし、その国の労働市場や給与に関する規制によっては、市場参入が頓挫する可能性もあります。
この複雑さを単独で解決するのではなく、 G-Pすべての雇用ニーズに対応する合理化されたソリューションを提供します。 このガイドでは、スペインにおける給与計算の管理に関する留意事項を概説します。
スペインで給与計算を設定する方法
スペインの専門給与計算サービスプロバイダーに相談することで、現地の規制を確実に遵守することができます。スペインで従業員を雇用し給与を支払う前に、まず同国に法的な拠点を持つ必要があり、通常は 子会社を設立することを意味します。この手続きには、スペイン税務庁(Agencia Tributaria)およびソーシャルセキュリティ・トレジャリー(Tesorería General de la Seguridad ソーシャル – TGSS)への登録が含まれます。
登録が完了したら、給与計算を行うために、各従業員から以下の特定の情報を収集する必要があります。
- 氏名（フルネーム）、住所、生年月日
- スペイン国民の場合は納税者番号 ( Número de Identificación Fiscal – NIF )、またはスペイン国民以外の場合は外国人識別番号 ( Número de Identidad de Extranjero – NIE )
- ソーシャルセキュリティ番号
- スペインの銀行口座の詳細
- フォーム145 ( Modelo 145 ) による所得税源泉徴収制度の目的の個人データ (婚姻状況、扶養家族など)
より簡単な代替案としては、G-Pのような雇用主(雇用代行業者(EOR))と提携することです。当社をご利用いただく場合、現地法人を設立する必要はありません。当社は、給与および雇用に関するすべての義務を完全に遵守することを保証します。
スペインの給与税と社会保障
スペインの給与計算では、所得税と社会保障費の両方が従業員の給与から直接控除されるため、かなりの額が差し引かれる。
スペインの個人所得税（IRPF）
スペインでは、従業員の収入に対して累進的な個人所得税 ( Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas – IRPF ) が適用されます。税率は州と自治地域に分かれているため、若干の差が生じる。2025の全国累進税率区分は以下のとおりです。
- 最大12 、 450 ： 19 ％
- ユーロ12 、 450からユーロ20 、 199 : 24 %
- ユーロ20 、 200からユーロ35 、 199 : 30 %
- ユーロ35 、 200からユーロ59 、 999 : 37 %
- ユーロ60 、 000からユーロ299 、 999 : 45 %
- ユーロ300 、 000以上： 47 ％
スペインの社会保障拠出金
雇用主も従業員も社会保障制度に毎月拠出しています。これらの基金は年金、失業手当、育児休暇、 そしてスペインの医療保険給付をカバーしています。雇用主は、スペインの給与計算ガイドラインを遵守するために、すべての拠出金が正しく計算されていることを確認しなければなりません。拠出金は法定最低額から最大額までの給与基準に基づいて計算され、毎年更新されます。
- スペインの雇用主拠出: およそ 31。従業員の拠出基盤の10%です。これには6 23 ）が含まれます。失業率（ 5 5 ）専門職訓練(0.6%)、賃金保証基金(FOGASA、 0.2%)、さらに労働災害に対する変動金利が適用されます。
- スペインの従業員拠出金:従業員拠出金基準額の約6 . 45 %。これには8 4 ）が含まれます。失業率（ 1 55 ）、職業訓練（ 0 10 ）。
その他のスペインの事業税
スペインで事業を行う企業は、標準法人所得税率25 ％と付加価値税（VAT） 21 ％の対象となります。
スペインにおける給与管理の要素
- 支払頻度：給与は毎月、期日通りに支払われなければならない。
- 13月14月給与:法律またはほとんどの労使協定(CBA)により、従業員は年間2回の追加給与(pagas extraordinarias)を受け取る権利があり、通常は7月と12月に支払われます。これらは12の月々の支払いに日割り計算して支払うこともできます。国別の13月分の給与について詳しくはこちらをご覧ください。
- 給与明細の要件：雇用主は、公式の様式に従った詳細な給与明細（ nómina ）を各従業員に提供しなければなりません。総収益、IRPFおよび社会保障のためのすべての控除、および最終的な実質受取金額を明確に項目化する必要があります。
- 報告と締め切り: 雇用主は、源泉徴収税および社会保障拠出金を特定のフォーム(例:IRPF用の Modelo 111 、社会保障用の RLC/RNT ファイル)を用いて、月次または四半期ごとに当局に報告・納付し、年次要約(例: Modelo 190)を提出しなければなりません。
スペインの企業向け給与支払いオプション
スペインに進出する企業には、給与管理に関して主に3つの選択肢があります。
- 内部給与: スペインに登録された子会社と大規模な人事、人事部 チームが社内で給与管理を行うことができます。 このアプローチでは、スペインの労働法と税法に精通した人材を雇用する必要があり、スペインへの長期的なコミットメントを持つ大規模組織に最も適している場合が多い。
- 雇用主(雇用代行業者(EOR))を持つパートナー:G-Pのような雇用代行業者(EOR)と協力することが最も効率的で安全な選択肢です。G-P雇用代行業者（EOR）として、給与計算、税金、コンプライアンスのすべての義務を処理するため、お客様はビジネスの成長に集中できます。
- G-P請負業者:独立請負人は給与計算に含まれていませんが、専門的なプロジェクトにこのタイプの労働者を活用する企業もあります。G-P Contractorでは、190国で雇用し、デジタルウォレット、銀行振込、バーチャルカードを使って、選んだ通貨で請負業者に支払いを行えます。
スペインで独立請負業者に報酬を支払う
スペインの独立請負人は 、活動開始前にスペイン税務庁および自営業者特別制度(RETA)の下でソーシャルセキュリティシステムに登録する責任があります。 サービスに対して正式な請求書を発行し、四半期ごとに所得税申告を提出する義務があります。オートノモスのソーシャルセキュリティ拠出金は実際の手取り収入に基づいており、拠出ベースを年に複数回調整するオプションがあります。
スペインで独立請負業者を雇用する場合、法的義務や税務上の義務は従業員の場合とは大きく異なることに留意してください。独立請負業者は自営業者であり、自身の納税申告と社会保障費の納付は自身で行う責任があります。
スペインの権利と猶予期間
スペインの労働法は従業員を保護する内容となっている。法律に準拠した雇用契約には、解雇条件を含むすべての条件の概要が記載されている必要があります。 従業員の解雇は厳しく規制されている。解雇が裁判所によって不当と判断された場合、雇用主は従業員を復職させるか、退職金を支払わなければならない。
2月12 、 2012以降に締結された契約の場合、この退職金は勤続年数1年につき33日分の給与として計算され、 24月分の給与を上限とします。
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