現地の労働法と文化的期待は、英国で人材を雇用し採用する方法の基準を定めています。 英国の規制は包括的で、雇用契約から労働時間、差別禁止方針まですべてを管理しています。 これらのルールを最初から遵守することは、英国への円滑な市場参入と前向きな雇用体験の基盤です。 

英国における人材採用

ブレグジット後、英国は労働者のスキル不足を経験し、空きポジションに適した人材を見つけることが困難になりました。

企業は、英国を拠点とするチームの構築を単独で行うか、必要に応じて人材派遣会社と協力することができます。

農業、食品加工、園芸、または貝類採取に従事する会社の場合、「ギャングマスター」と呼ばれる業者と提携することができます。 ただし、英国の採用および採用タスクを処理するライセンスが代理店に付与されていることを確認してください。

英国における差別禁止法

英国には、特に直接的および間接的な差別に関する厳格な採用法があります。 候補者の性別、性別の再配置、人種、年齢、民族、性的指向、宗教、婚姻状況、妊娠/出産、または障害に基づいて雇用決定を行うことはできません。

そのため、英国での候補者の採用と面接に関する推奨事項をいくつかご紹介します。

  • 「新卒」または「経験豊富」などのフレーズは、それが職務資格で求められている場合のみ利用する。
  • 交際状況や子供の有無など、「保護対象となる人的属性」について質問しない。
  • 候補者の誕生日を尋ねるのは、それがアルコール販売に絡んだポストなど、就労に際して一定の年齢であることが求められる場合に限定する。
  • 雇用に際して、候補者の労働組合加入状況を判断要因として利用してはならない。
  • 求人を行う前に、応募者の健康状態について質問しないでください。

就労権および身元調査

採用プロセスにおける雇用主の優先事項の1つは、候補者が国内で働く法的権利を持っていることを確認することです。 ブレグジット以後、欧州連合（EU）市民とその家族が英国で就労するには定住資格を申請する必要があります。 雇用主は、誰かにポジションを提供する前に、このステータスを確認する法的義務を負い、確認する必要があります。 英国で働く従業員の権利を証明する証拠がない場合20,000英ポンドの罰金を科される可能性があります。 労働権チェックは英国市民にも適用されます。

より4月 6, 2022、企業は、バイオメトリック居住許可（BRP）、バイオメトリック居住カード（BRC）、EU決済制度（EUSS）に基づくステータス、フロンティア労働者許可（FWP）、または電子ビザの保有者のために、ホームオフィスのオンラインシステムを使用して、すべての就労権チェックを完了することが義務付けられています。 雇用主は、これらの個人の労働権を検証するために物理的な文書を受け取ることができなくなります。

雇用主は追加の身元調査を実施できますが、特に犯罪歴調査に関連して、これを行うことには制限があります。 さらに、データ保護規制は、雇用主が求職者に要求できる個人情報も制限しています。 企業は、収集する可能性のあるデータとその使用方法を詳述したプライバシー通知を整備する必要があります。

最後に、企業は、商用車の運転手の目の検査など、職務の法的要件である場合にのみ、候補者に健康診断を求めることができます。 なお、一部の職種では、保険業者に要求された場合、健康診断が必要になることがあります。

英国の従業員の採用方法

追加のサポートなしで採用プロセスに着手することは、企業は有能な新入社員を探し出し、会社の公式従業員としてオンボーディングする時間を見つけなければならないことを意味します。 会社が完璧な候補者を見つけたら、雇用の主な条件を概説した、従業員の開始日から2数か月以内に主な雇用明細書を提出する必要があります。 この明細書には、報酬、役職、開始日、試用期間、労働時間、休日、病欠、解雇通知期間を含める必要があります。

企業はまた、適切な給与および課税システムを通じて、英国の雇用法の遵守を確保する必要があります。 採用プロセスには、リアルタイム情報（RTI）システムの遵守と、関連するすべての給与情報をHis Majesty’s Revenue and Customs（HMRC）に報告することが含まれます。 追加要件として、歳入関税庁における雇用主としての登録、また雇用主向け損害保険への加入が求められます。

英国の雇用法

前述のとおり、英国の従業員を雇用する際には、雇用明細書の提出が法的に義務付けられています。 ただし、より強固な雇用契約を締結することが強く推奨されます。 企業はまた、従業員の個人データを安全に保つための法的要件であるEUデータ保護規制を含む、その他の雇用法についても認識しておく必要があります。 この指示は、従業員に関する情報を国間でどのように転送するかにおいて役割を果たします。

企業は、強力な雇用契約を起草することで、多くの英国の雇用コンプライアンスの懸念を軽減することができます。 理想的には、本契約は、上記の情報に加えて、守秘義務、知的財産、病気休暇、制限条項、および雇用の終了をカバーします。

英国でのオンボーディング

雇用契約に署名をしたからといって、採用プロセスが終わるわけではありません。 企業はまた、英国でコンプライアンスを維持しながら、新入社員のオンボーディングのための合理化されたプロセスを実装する必要があります。

入社プロセスの最も重要なポイントの1つは、従業員の給与支払い管理の設定になります。 国民保険番号や納税者固有番号など、従業員に関する特定の情報を入手する必要があります。 その後、すべての新入社員をHMRCに登録する必要があります。

次の社員を雇用する： G-P

G-P EOR は、グローバルチームの採用を容易にします。組織を設立したり、人事、法律、税金のコンサルタントや現地の専門家を雇用したりする必要はありません。 を使用すると G-P、シンプルなワークフロー、 統合、AI を活用した機能を利用して、グローバル チームのオンボーディング、管理、支払いの方法を変えることができます。

デモを予約 して、どこにいても、誰を雇い、オンボーディングするお手伝いをする方法を学んでください。