G-P の Employer of Record (EOR) モデルを使用すると、貴社は当社のグローバル エンティティ インフラストラクチャを通じて数分で人材の採用を開始できます。 プロフェッショナル雇用主組織（PEO）とは異なり、G-Pは、エンティティのセットアップと管理の手間をかけずに、グローバルフットプリントを拡大することができます。
G-P Meridian Prime™ および G-P Meridian Core™ を含む当社のグローバル雇用製品は、業界最大の人事および法律の専門家チームによってサポートされています。 当社は、コンプライアンスに準拠したグローバル展開の複雑さの高まりに対処します。そのため、お客様は今後の機会に集中できます。
グローバルEORの専門家として、給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員の経費、退職および解雇を管理します。 すべての雇用を支援する雇用の専門家チームがついていると考えると、安心していただけるでしょう。 G-Pは、世界180か国以上の最も優秀な人材を迅速かつ簡単に活用することができます。
ベトナムでの雇用
ベトナムはインドシナ半島の東南アジアにあり、南シナ海と国境を接している。 ベトナムには19500万人以上が住んでいる。 全国で関係を築くために時間を割くことは、あなたのビジネスにとって非常に役立ちます。
ベトナムの社員と雇用契約および内定通知書の条件を交渉する場合、以下の標準的な福利厚生を念頭に置くと便利です。
ベトナム雇用契約
ベトナムでは、以下を明記した雇用契約書を締結することが法的に義務付けられています。
- 雇用主側で契約を締結する人物の氏名、住所、氏名および役職
- 従業員側の契約を結んだ人物の氏名、生年月日、性別、居住地、IDカード番号またはパスポート番号
- 仕事と職場
- 雇用契約期間
- 職務またはポジションベースの給与、給与支払い方法、給与支払い期日、手当およびその他の追加支払い
- 昇格・昇給制度
- 労働時間および休憩時間
- 従業員の個人用保護具
- 社会保険、健康保険、失業保険
- 基礎研修、上級研修、職業技能開発
ベトナムでの内定通知と雇用契約には、他の通貨 ではなく、ベトナムドンで給与と報酬額を必ず記載する必要があります。
ベトナムの労働時間
通常の労働条件では、1週間あたりの最大労働時間は、1日あたり8の時間、1週間あたりの48時間、1週間あたりの6日数です。 通常日曜日の週1日休みを会社が提供することが法的に義務付けられています。 実際には、通常、労働時間は1日当たり8時間、1週間当たり40時間です（月曜日から金曜日まで）。
ベトナムの休日
ベトナムには10祝日があり、ほとんどの従業員は休日の仕事をすることができます。 Tet Lunar New Yearは1週間のお祝いです。
祝日は年次有給休暇に加えて、
祝日：
- 元旦 - 1月1日
- Tết（旧正月） – 最後の月の最終日から最初の月5thの日付まで
- Hung Kings Commemorations – 第3月の10th日
- 国家統一のための南部解放の日 4月30日
- 国際労働デー - 5月1日
- 国民の日 - 9月2日（9月1日またはのいずれかに追加日あり3）
海外の従業員は、それぞれ1日分を、出身国の伝統的な祝日と出身国の国民の1日分ごとに支払う休暇を取る権利も与えられます。
ベトナムでの休暇
12 最低日数の年次休暇要件は、ベトナムの労働法で規定されています。
- 雇用主のために12数か月間働いた従業員は、12月未満の12勤務者に対して比例配分された年次休暇を取得することができます。
- 従業員は、同じ雇用主での雇用が15年増えるごとに、1日の追加有給休暇を受け取ります。
- 従業員は、年末までに取得されなかった休暇について、年次休暇の代わりに支払う権利があります。 実際には、雇用主は通常、従業員が未消化3月31日の年次休暇を翌年まで繰り越すことを許可しますが、未消化の休暇の代わりに支払いを翌年迄に繰り越すことができます。
- 危険な状況下で勤務する従業員は、より多くの休暇を取得する可能性があり、追加の休暇は、多くの場合、交渉された補足的な利益です。
- 年次休暇は、ベトナムの病気休暇または産休/育児休暇とは別に保持されます。
従業員はまた、従業員の父方の祖父母、3母方の祖父母、父親または母親の結婚、または兄弟姉妹の結婚について、雇用主に通知することを条件として、結婚式（日）、子供の結婚式（31日）、または親、配偶者、または子供の死亡（日）のための私的休暇を有給で取得する権利があります。 従業員は、雇用主の承認を得て、追加の無給休暇を取得することもできます。
ベトナム病欠
病気および/または障害を持つ従業員、または医師の診断書に従って休暇を取る従業員は、ベトナムの社会保険基金から支払われる手当を受け取ります。ただし、休暇を裏付ける必要書類を提出する必要があります（通常、この診断書を発行できるのは公立病院の医師のみです）。 傷病休暇手当は、社会保険料の計算に使用される従業員の給与に基づく被保険者の給与の75%です。 最大エンタイトルメント：
- 30 年間日数（社会保険基金への拠出期間が15年未満の場合）
- 40 年あたりの日数（従業員が社会保険基金に～1530年間拠出している場合）
- 60 年間日数（従業員が社会保険基金に30年以上拠出している場合）
ベトナムでの出産休暇
妊娠中の従業員は、給与（社会保険拠出金の基本給）の100%で6月分の有給出産休暇を取得でき、追加の子供1人につきさらに1か月の休暇を取得できます。
この期間の給与は、強制社会保険によって支払われます。 妊娠中、産休中、または生後12ヶ月未満の子供を持つ女性従業員は、会社が営業を停止した場合にのみ解雇できます。その他の解雇理由は認められません。
雇用主は、産休中の従業員に給与を支払う必要はありません。 ただし、産休手当は、社会保険料の算定に用いた社員の給与に基づきます。
父親は、子供が自然に生まれたか帝王切開によって生まれたか、またそれが単一または複数の出産であるかに応じて、5～14日間の有給育児休暇を受け取る資格があります。
ベトナムの健康保険
基本的な保険は国の制度で提供されます。
雇用主は、法律により従業員に対して健康保険を提供し、定期的な年次健康診断を提供する必要があります。
ベトナム補足特典
補完的な健康保険および生命保険は、強制健康保険よりも従業員を補償するために、福利厚生として従業員に提供されることがよくあります。 中小企業は、保険を手配する代わりに手当を提供することができます。
追加の休暇はしばしば交渉されます。 チームでの外出や出張は、一般的に従業員によって期待され、ボーナスと見なされます。
ボーナス
ベトナムでは、ボーナスは法的に義務付けられていませんが、ほとんどの雇用主は13ヶ月ボーナス、年間ボーナス、またはコミッションプランを提供しています。 13か月目のボーナスは、通常、会社に1年以上勤務した従業員に提供されるか、または雇用期間に基づいて比例配分されます。 ボーナスは旧正月の前に支払われることが多く、1ヶ月から3ヶ月の給与の範囲になります。
ベトナムでは、他のさまざまな手当やボーナスが交渉されることが多いため、構造によっては課税対象となる場合とされない場合があります。
ベトナムでの解雇
新入社員を雇用する際には、ベトナムでの雇用契約に試用期間を含めることが一般的です。 試用期間は、専門的または高度な技術的スキルを必要とする作業の60日、中級レベルのスキルを必要とする作業30の日、または他の仕事のための6営業日を超えてはなりません。
ベトナムの労働法では、雇用関係を終了するための適切な法的根拠を求めることに加え、雇用主は、12～36か月の期間のある有期労働契約の解除については30労働日の事前通知を、無期限労働契約の45場合には労働日の事前通知を提出する必要があります。
ベトナムでの解雇は簡単なことではありません。 雇用主が従業員との労働契約を解除するには、窃盗や横領、営業秘密の開示、雇用主の知的財産権の侵害、長期欠勤、組織再編などの適切な法的根拠が存在しなければなりません。 雇用主は、従業員を解雇する前に、特定の手順に従う必要があります。
雇用主が解雇の法的根拠があることを証明できない場合、または適切な法定手続きに従わない場合、解雇は違法と宣言される場合があります。 不当解雇の場合、雇用主は、不当解雇に対する罰則として、従業員の復職、就労が認められなかった期間の給与の支払い、および従業員の給与の2月額の支払いを求められる場合があります。
実際には、通常、相互和解契約は、従業員に提供された退職金のいくらかで交渉することができます。
12 月以上勤務する従業員には、一般的に、雇用の各年の半月分の給与に相当する退職金が支給されます。
ベトナムで税金を払う
ベトナムの法定社会保険は、無期限労働契約または無期限労働契約に基づき、期間を3か月以上とする個人を雇用する企業、事業体、および組織に適用されます。 社会保険基金は、以下の手当を支払います。
- 病気休暇
- 産休
- 労働災害
- 職業病
- 年金
ベトナムには、強制的な社会、健康、失業保険制度があります。 拠出金は、 雇用主と従業員の双方が負担するものとします。 拠出金の算出基準は、労働契約（社会保険および健康保険の共通最低賃金が上限20となる場合あり）に定められた月給および失業保険の地域最低賃金を20掛けた額とする。 強制失業保険は、10以上の従業員を抱える企業にのみ適用されます。
- 雇用者は社会保険に給与の17.5%を拠出し、従業員は8%を拠出します。
- 雇用主は、健康保険に給与の3%を拠出し、従業員は1.5%を拠出します。
- 雇用主は、失業保険に給与の1%を拠出し、従業員は1%を拠出します。
- 組合手数料：1%（義務ではなく、専門職が労働組合に加入する場合のみ）。
- 労働組合：2%（雇用主への義務）。
G-Pを選ぶ理由は？
G-P では、業界をリードする Global Growth Platform™ を通じて、企業があらゆる場所の労働力の力を解き放つお手伝いをします。 世界中どこでも、チームメンバーの検索、採用、オンボーディング、支払いに関わる複雑でコストのかかるタスクを、ビジネスに必要なスピードとグローバルコンプライアンスの保証で処理しましょう。
詳細については、今すぐお問い合わせください 。
