海外で会社を拡大・拡大する方法

赤いテープで食べずに世界支配を実現

世界規模に拡大しようとしています。海を渡る勇敢な探検家のように、あなたのチームは、あなたのビジネスを地球の遠くまで拡大し、ヨーロッパ、環太平洋、または南米の市場で足がかりを得ています。あなたの調査は完了し、戦略は整い、あなたは国際的な市場シェアの迅速な獲得に直結しています。

しかし、あなたの地図の、雇用に関する“不明：”の曖昧な領域、福利厚生を取り巻く法的な靴、雇用税や手数料に潜む嵐の雲はどうでしょうか？マップのこれらの暗い領域は、あなたを危険にさらし、あなたがそれを最も期待していないときに成功の可能性を沈めるかもしれません。

残念ながら、すべての国に適用される単一の国際法制度は存在しません。単一のコンパスは、リスクから会社を普遍的に保護する方法で、人事、法務、および人材配置の選択を導くことはできません。これは、拡大している各国の独自のコースをチャート化する必要があることを意味しますか？そのうちのいくつかは非常に危険な法的水域を持っています。そのような研究と準備は、あなたが本当に望むものがあなたの地元のビジネスを確立することであるとき、あなたのリソースの大きな浪費になりますか？

このガイドは、あなたが世界市場支配のエキサイティングな旅に着手する際にいくつかの予備的なアドバイスを提供するあなたの最初のマップになることを意図しています。企業が犯した最大の間違いのいくつかを解き明かし、それを回避するためのヒントを提供します。次に、危険を完全に回避するために、グローバルな記録的雇用主を使用する方法について、独自の解釈を提供します。これにより、お客様は市場シェアの獲得に真のエネルギーを集中することができます。

新しい水のチャート作成：
4すべての拡大企業が避けるべき危険

新しい国際市場に進出する場合、経営陣はすでに各国の法律を特定し、それをナビゲートするよう圧力をかけられています。エグゼクティブチームは、あらゆる国の規制を遵守しながら、複雑な法律および税務インフラの構築に多大な時間、資金、エネルギーを費やしています。

雇用法は、このケーキの氷です。

ほとんどの企業は、国際的な雇用と雇用が間違っている場合、重大な法的問題のリスクがあることを知っています。海外の従業員のオンボーディングと管理を行う際に、経営陣と人事チームが直面する4つの最も一般的な問題について話しましょう。

問題1：翻訳の喪失
プロセスとポリシーを新しい市場に移転する（問題に巻き込まれることなく）

国際的な労働力を確立し、維持する場合、その労働力が単一の営業担当者であっても、あなたが知らないことはあなたを傷つける可能性があります。多くの企業が犯している間違いの1つは、現地の法律、慣行、期待、文化の違いを理解しずに、既存のプロセスやポリシーを新しい場所に単純に移植しようとすることです。

これがどのように見えるかを説明するために、世界のさまざまな地域から、以下に4つの一般的な例を挙げました。これらはすべて魅力的で十分に発達した市場ですが、各国には独自の課題があります。

ドイツ

潜在的な落とし穴：

広範なビジネス規制と
GDPRコンプライアンス
厳格なルールに従ってプレイする文化
書類の処理が遅い

ドイツはヨーロッパ最大の市場であり、企業は“ルールごとのプレイ”アプローチに厳密に従っている。ドイツでの雇用前に、企業は通常国内に会社を設立する必要があります。これには、最初の雇用を行う前に、資本化のために現地の銀行口座に25,000ユーロを入金する必要があります。ファイリングの作成と管理には、複数のファイリングがあります。書類が～34週間以内に完成し、受理されることは稀です。

労働法は、一般的に、雇用主よりも従業員をはるかに保護します。企業が10従業員に到達した後、従業員労使協議会を結成する必要があり、世界で最も従業員フレンドリーな管轄区域の1つで労働組合に加入していることになります。

最近の法律の発展は、ヨーロッパのどこかで拡大する場合、企業がEU一般データ保護規則（GDPR）を考慮しなければならないことを意味します。 GDPRは、年にEU（および世界各国）で施行された包括的なデータプライバシー規制です2018年5月。この規制を遵守しない場合10、最低でも年間グローバル収益の2パーセント、または4年間グローバル収益の4パーセントの大きい方の罰金が科されます。この規制は、EU加盟国内外でデータを送信または保存する企業、特に従業員の給与計算に必要な機密データに影響します。

行政問題はさておき、ドイツは投資する価値がある。世界最大の経済と最も安定した市場の一つであり、ほとんどの企業にとって将来の売上成長のための素晴らしい場所です。当社の顧客のほとんどは、参入が困難な他の市場と比較して、比較的迅速にドイツで成功を収めています。

アルゼンチン

潜在的な落とし穴：

あらゆるレベルでの予想外の税金
コストのかかる労働および給与に関する規制
インフレと通貨変動
訴訟は一般的であり、労働者に
有利である

遠くからアルゼンチンでビジネスを確立し、運営することはやりがいがありますが、挑戦的で複雑です。国、州、地方自治体のレベルで税金が徴収される複雑な税制をナビゲートするのに役立つ英語を話す人事コンサルタントはほとんどいません。労働規制や福利厚生に関する法律は、雇用主よりも従業員を高く評価しています。

企業を驚かせるかもしれない。例えば、社会保障費は給与に加えて平均約64パーセントです。法定給付金を全額支払った時点までに、年間100,000米ドル相当の金額を誰かに支払うことを申し出た場合、雇用の総費用はドルになる可能性があります164,000。これは、アルゼンチンで一般的な一連の補足的特典を検討する前のことです。

アルゼンチンのペソは非常に頻繁に変動するため、多くの従業員は当然ながら米ドルで支払いたいと考えています。

社会保障費やその他の費用は、現地政府にペソで支払わなければならず、外国通貨で正味給与を支払う場合、社会保障控除の為替レートを計算することは事実上不可能です。

ここでの解決策の1つは、ペソを米ドルに結びつけることです。6か月ごとに再評価し、従業員にデルタが支払われます。これは完璧な解決策ではありません。なぜなら、一度給与を増額すると、正当な理由なく再び給与を減額することはできないからです。もしあなたが労働法廷で終わったら、同じ仕事に対する給与の減額を正当化することはできません。

英国

潜在的な落とし穴：

労働は長期契約によって決まります。
退職通知および休職期間が長くなる。
ストック・オプションに関するさまざまな法律では、助成金の発行に注意を払う必要があります。
年金は、従業員が医療よりも優先すべき福利厚生です。

米国と英国の間には多くの文化的類似性があり、国際基準では、英国はビジネスを行う複雑な国ではありません。英国では、多くの国と同様に、雇用契約は雇用契約の開始時に定められており、これは従業員に期待されることについてほぼすべてを概説しています。英国の社員と交渉する際に注意すべき重要な点は、通知期間におけるはるかに長い市場規範です。英国では、雇用終了の1～3か月前に通知を行うことが一般的です。通知期間は、雇用契約で慎重に構築する必要があります。

英国では、英国で承認されていないオプション制度の下でのストックオプションは、雇用者のほぼ13.8%の利益を被ります。最初から適切に管理しないと、コストがかかる可能性があります。優れたアドバイザーとフロントエンドで作業することで、これらのオプションが価値を増すと、途中での心臓痛や頭痛を抑えることができます。

英国では、人々は合理的な公的医療を受けており、いくつかの補足保険に課税されます。年金は、英国で最も人気のある補足給付です。年金は義務化されており、従業員は最低額以上の年金について懸命に交渉します。 Globalization Partnersは、英国での退職に関して多くの人々がパニックに陥っていることを発見したので、雇用主年金は非常に人気のある給付です。このような理由から、当社は、年金給付額を増やし、補足保険（選択する必要がある場合）を少なくすることをお客様にお勧めします。

日本

潜在的な落とし穴：

関係に基づく文化や関連するワークスタイルの違いに慣れていない
組織内のレベル
間のより実践的な介入
コミュニケーションスタイルの違いは混乱やフラストレーションを引き起こす可能性がある

日本はビジネスフレンドリーな国です。日本の消費者はプレミアム価格を支払う意思があることでよく知られているため、企業は、現地の営業・マーケティングチームを雇うことで日本市場に参入する機会に興味をそそられることがよくあります。それはまた、重要な経済的機会を持つ世界最大の経済の1つです。

日本市場は、特に、長期的な信頼関係を確立することで、ビジネスのやり方に反映される独自の文化を持っているため、参入が困難なことが知られていることに留意することが重要です。

階層的な違いから、さまざまなレベルの自律性や労働者/マネージャーの期待まで、あらゆる市場に参入する際に考慮すべきさまざまな文化的ニュアンスがあります。

アジア、特に日本では、間接的に言われていることを聞くのは聞き手です。日本のチームを管理する際、言わないことに注意することは、直接言っていることと同じくらい重要です。

日本の従業員は、“No”という言葉を躊躇するかもしれません。人々は言うまでもなく“いいえ”をほのめかすでしょう。あまりにも直接的で対立的であると見なされる可能性があるため、混乱を避けるために、言葉をいいえと表現することに関連する間接的な文化的手がかりをつかむことが重要です。

要点これらの例をグローバルに適用する
には

これらは、会社がグローバルに拡大する中で直面する可能性のある課題の4つの国固有の例です。 190 世界の他の国々はどうでしょうか。現実は圧倒的かもしれない。では、普遍的に適用できるポイントは何でしょうか？以下は3つ。

どこにでも違う。それぞれの国、自治体、状況のニーズに向き合わなければならない。つまり、国レベルだけでなく、地域別、場合によっては採用している都市までもです。
これを撫でることはできない。 事前にやるべき宿題がたくさんあります。慣れるまでに数週間しかかからない国もあれば、1年かかる国もあります。地元の意識が高ければ高いほど良い。 “グローバルに考え、現地で行動する”ことは、世界中のほぼどこでもビジネスを行うことに絶対的に適用されます。
一人で入ってはいけない。 現実に備えるインターネット調査はあまりありません。候補者の期待を理解し、それらの国や地域の現地の労働法をナビゲートするのに役立つ、信頼できる広域スペクトルの専門家を見つけるか、各国の信頼できる個人を調達します。

アップショット？国際的に雇用するには、人事および法務分野において多くの知識と専門知識が必要です。 Globalization Partners、世界に身を任せるために必要なすべての知識と経験を集中管理できるリソースです。

グローバル規模拡大における重大な法的問題

問題2：分野を平準化
非常に異なる文化の従業員に公平な利益を提供する

特典は国や個人によって異なります。では、グローバル企業は、どのように各国の法律や慣習の特異点を遵守し、従業員全員に平等な利益をもたらすことができるのでしょうか？

実は、すべての海外従業員に対して1つの均等な福利厚生プランを展開し、競争力と収益性を維持する唯一の方法はありません。各国の法律や規範を満たす共通分母計画を立てるコストは、極めて高い。プラス面では、多くの国が法律で福利厚生プランを提供しているため、貴社は補足的な福利厚生の提供を一切行っていない可能性があります。

ここでの目標は、平等で同一の利益を提供するのではなく、むしろ公平な利益を提供することであり、それが自分の文化と経済の文脈において従業員に対して同じレベルの影響を与えることになる。そのためには、世界中の利益の比較価値を深く理解する必要があります。

クッキーカッターのシンプルさから非常に複雑なものまで、3つの異なる雇用状況における利点の仕組みを見てみましょう。

簡単：必須の標準特典

朗報は、標準的な福利厚生は簡単です。悪いニュースは、彼らが義務づけられていること、そしてめったに安くないことです。たとえばフランスでは、すべての給付金は政府によって義務付けられています。これらの給付は、46パーセントの雇用者税および団体交渉協定の広範なネットワークによって提供されます。また、最終的には、影響に対処するよりも、出先から魅力的な福利厚生パッケージを従業員に提供する方が最終的に安価です。

挑戦：団体割引特典

多くの国、特に南米諸国が受ける利益に対するもう一つのアプローチは、団体交渉による利益であり、物事を少し難しくしています。これは、雇用主にとっては良いこと、悪いことだ。逆に、あなたと競合他社はまったく同じ利益を提供することになり、業界内の従業員のために交渉しやすくなるでしょう。しかし、業界全体で交渉する組合と協力するニュアンスは、それに従うべきものが多いかもしれません。上記の例と同様に、企業が提供しなければならないものに関するウィグルルームはほとんどありません。

課題は、雇用主が福利厚生の交渉において従うべき規則が国によって異なることです。たとえば、ブラジルでは、従業員は休暇を取る前に有給休暇を支払わなければなりません。従業員はまた、法定退職金、退職金、および13か月目の給与（必要な年次賞与の一種）を受け取る権利があります。これは、あなたが予想していたように誰かを雇うためのコストの2倍近くになる可能性があります。例えば、ブラジルの米ドル100,000の給与は、実際には約米ドル185,000の費用がかかります。反対に、従業員は非常に高い税金を支払っているため、給与は別の地域や別の契約の下での価値に値しません。繰り返しになりますが、福利厚生は他の労働協約や従業員福利厚生モデルとのバランスを取る必要があります。

難易度：“Cost to Company”モデル

そして、利益のためのCost to Company（CTC）モデルがあります。たとえば、インドでは、報酬パッケージは交渉が複雑であることが知られています。

CTCモデルでは、基本給は従業員の合計CTCの40パーセントのみとなります。残りの補償は、家賃手当、医療手当、旅行手当、車両手当などの一連の手当で構成されています。これらのタイプの福利厚生は通常、多くの国で雇用パッケージの一部ではありません。さらに悪いことに、適切な手当は、1つのサイズすべてではありません。これに対処する最善の方法は、通常、合計の包括的な報酬給与（手当を含む）に同意し、従業員と協力して、パッケージを両当事者にとって税効果の高いものにするための最善の方法を見つけ、それが現地の税法に合致することを保証することです。次に、現地の会計士に引き渡して、候補者と詳細を調べます。これを12のタイムゾーンにまたがって把握しようとしたくありません。

公平な国際福利厚生システムを構築するための要点

世界中の多くの場所、特にEUでは、利益はすでに法的に提供されているので、何も解明する必要さえないかもしれません。トップアップ特典と呼ぶものを追加する必要があるかもしれません。
福利厚生パッケージを提供する必要がある場合、国別の法律では、医療、歯科、視力などの高額な福利厚生の提供が要求されていない場合があります。しかし、1つのことは確実です - すべての管轄区域で求められているすべての利益を提供しようとすると、すぐにすべてのものをどこにでも提供します。だからこそ、世界中で利益のバランスを取り、現地で競争力を持つことが最善のアプローチなのです。
福利厚生は、あなたを雇用主として際立たせることもできます。福利厚生の提供（およびトップアップ戦略）でターゲットを絞っている場合、競合他社が満足する準備ができていないかもしれないという特定の期待を持つ候補者にとっては、はるかに魅力的に見えます。秘訣は、何をどこで提供するかを知ることです。サポートが必要な場合は、いつでも待機しております。または、公開されているGlobalPediaを参照してください。これは、市場規範を知ることで、各国で誰もが交渉するのを助けるオンラインのアクセスしやすいガイドです。

問題3：労働者の誤分類
なぜ国際的に雇用するには専門家のガイダンスが必要なのか

この時点で、あなたは考えているかもしれません： \"これは絶望的に複雑です。なぜ、私はすべての国の独立請負業者として私のグローバルな労働力の候補者を連れて来て、利益を飛ばすことができないのですか？技術的には、できます。しかし、重大なコンプライアンス違反リスクが生じる可能性があります。

現地の労働法の法的定義に従い、従業員が従業員として業務を行っている場合、従業員への支払いと請負業者としての取り扱いは違法です。

これらの法律でゲームをプレイしようとすると、法的リスクにさらされ、テーブルの下で人々に支払うと法律を完全に破ることになります。それは、特に単身赴任者や不明な雇用条件にとってはリスクに見合う価値があるように感じるかもしれませんが、関係が変わり、終了する必要がある場合、コンプライアンス違反の契約が明るみに出ます。

その後、貴社は、多額の雇用税、未払いの給付金、およびその他の懲罰的損害に対して責任を負います。ある企業が国際請負業者を誤って分類するシナリオを見てみましょう。

ある会社が従業員を請負業者として雇用し、その従業員にストックオプションを提供します。
ストックオプションの利益に対して税金を支払わなかった。
現地の税務当局は、従業員が会社を訴えた後、その従業員の納税義務を通知し、税金を源泉徴収し、その国の法律に従って雇用主として責任を負うべきだったと主張します。

そして、その従業員は間違っていない。

これは起こったことですが、この従業員の100万ドルの税金を誰が支払ったと思いますか？そう思ったのは、雇用主。

海外の請負業者を雇用するための要点

“em”が好きなら、“em”を雇う（合法的に）。 確かに、それはより難しいルートですが、長期的には両方の当事者がより幸せで安全になります。
近道はありません。 正しい方法と間違った方法があります。法律を破ったり曲げたりすることは価値がありません。短期的には、問題やコストがより少ないように見えるものは、最終的には無限に複雑になったり、コストがかかる可能性があります。
順応性が鍵です。 現地の法規制を遵守しながら、海外の請負業者を雇用するために必要な専門知識を提供できるパートナーを見つけてください。

問題 4: 最終退
社海外社員の退職への対応

従業員の解雇は、事業運営において最も困難な部分です。

異なる国で勤務する従業員を解雇しなければならないことは、グローバルワークフォースマネジメントにとって最も議論の余地があり、難しい要素の1つです。

これが理由です：あなたの部下が解雇せざるを得ない、その部下が解雇可能な犯罪を犯した、または個人の仕事が適切な基準を満たしていないとします。直ちに終了するよう圧力がかかっています。なぜそうしないのか。私たちは、誰もが自分の仕事をし、契約の終了や退職に追いつくことを期待しています。

行動する前に：やめなさい！

まず最も重要なことは、まず宿題をせずに従業員を解雇しないことです。世界のほとんどの国では、社員が行動、業績、またはその他の理由で行かせることに関して、会社ができることに大きな制限があります。実際、従業員を直ちに解雇すると、会社を重大な訴訟に巻き込む可能性があります。多くの国では、従業員は労働裁判所に簡単にアクセスできます。不当に解雇する企業に対しては、大きな保護措置が講じられています。したがって、雇用契約の詳細と関係の終わりを非常に慎重に管理するために、会社を保護する必要があります。

国別の要件を理解する

米国では、“任意雇用”が標準です。これは、理由の如何を問わず、いつでも雇用または解雇できるという原則です。しかし、他のほとんどの国では、雇用の終了と非常に詳細な雇用契約のために少なくとも7日前の通知が必要です。実際、多くの国ではより多くの通知が必要であり、企業は非常に詳細な通知手順に従うことも要求されています。

一時解雇であっても、従業員との関係を終了するには、プロセスを開始する前に多くの評価が必要です。例えば、数か月の給与やその他の国が規制する支払いを支払わなければならない場合、通知期間なしで従業員を解雇する価値はありますか？

パフォーマンスの欠如は、証明することも非常に困難です。業績不振で従業員を解雇しなければならなかった場合、組織は訴訟に巻き込まれる可能性があります。ほとんどの国では、労働法は従業員と大きく関係しています。つまり、あなたは負けて負けます。多くの法域では、妥当な額の有給通知で退職するよう従業員に説得するための交渉が最善のアプローチです。

では、これは世界中でどのように現実的に扱われているのでしょうか。

例：メキシコで90-dayの支払い

日本はとても労働に優しい。従業員の利益のために保護が設けられていますが、これは時にはビジネスを困難にするバックラッシュ効果があります。例えば、メキシコで従業員を解雇した後、90-day退職金が必要になることをご存知でしたか？

たとえ、数ヶ月しか誰かを雇っていなくてもそうです。 30-day 試用期間がありますが、数30日後に終了する必要があることを示すのは難しいので、ほとんどの企業はその90日を支払います。退職金の支払いを避けるために裁判所に行くコストと比較して、一般的には“価値がある”と見なされます。

また、メキシコでは不実表示の事例があり、私は、雇用主が指紋による辞職と解雇の書類作成のために従業員にオフィスに来てもらうことを強く奨励しています。リスクは、従業員が和解について意見の相違があったと過去に遡って主張するために、“私の署名ではない”と言うかもしれないことです。このため、海外での解雇のあらゆる段階において、常に現地の専門アドバイザーがお手伝いすることをお奨めします。

例：書面で見ることができますか？ドイツの法律です。

ドイツで正当な理由により終了するには、終了につながる事実を雇用主が知り得てから2週間以内に、終了通知を書面で送達する必要があります。通知は、その月の最終日の時点でのみ有効となります。

ドイツには解雇要件はありませんが、和解案は一般的に交渉されます。なぜ、普通に和解が成立するのか。ドイツでは、従業員の80%が解雇に異議を唱えています。解雇に関する手続き上の問題はたくさんありますが、一歩を踏み出すのは簡単です。結局のところ、すべての人にとって平和的な移行を解決し、交渉するのは簡単です。

従業員の退職に関する注意事項

雇用契約を活用する：従業員の雇用契約の開始時に現地で準拠した雇用契約を得ることは、最優先事項ではないかもしれませんが、あなたの利益を守る最善の方法です。例えば、お客様がGlobalization Partnersと仕事をする場合、当社は、顧客に代わって各詳細を慎重に管理する、すべての国でコンプライアンスに準拠した雇用契約を提供します。契約は関係の初めに成立しますが、雇用関係の最後に成立することが最も重要なことです。
試用期間の使用：試用期間は、従業員が実質的に従業員として自発的に扱われる可能性がある場合、または雇用を終了する必要がある場合は最小限の通知で扱われる場合がある期間です。多くの国では、雇用契約の試用期間は許可されており、解雇に関して雇用主にとって有用なツールとして役立つ可能性があります。試用期間の規則と基準は、3-6月によって異なる。試用期間を契約から削除するよう注意してください。あなたがそれを削除することに同意し、その後従業員がワークアウトをしない場合、あなたは退職時に従業員にかなりの金額を支払います。また、採用する前に、その従業員がその役割に可能な限り適していることを確認しておくことも重要です。

雇用契約

トラブルに巻き込まれることなく国際雇用の水域を航行する可能性について悲観的であれば、あなたは一人ではありません。このプロセス全体を簡素化できるモデルがあります。グローバル記録雇用者（EOR）は、必要なワンストップのグローバル拡張ソリューションです。

職業的雇用主組織（PEO）または“Employer of Record”モデルに精通しているかもしれません。これは、HR管理、コンプライアンス、給与、および福利厚生を全米で取り扱うサードパーティベンダーにバックオフィスの人事業務を委託する会社を指します。PEOの共同雇用者モデルは、ADP、Insperity、TriNet、Paychexなどの企業によって先駆的に開発されました。世界の記録的雇用主は全く同じではありません。紙面では、“グローバル”という言葉は小さな区別の役目を果たしているが、ビジネスモデルは米国のPEOとは全く異なる。

グローバルEORは共同雇用者ではありません。私たちは唯一の雇用主です。このモデルにより、クライアントは、グローバルな労働力の管理に通常必要となる法律、税務、およびその他のコンプライアンスの問題から解放されます。労働法は国によって大きく異なり、多くの場合、都市ごとに異なります。グローバルEORが企業を代表して国際的な従業員を雇用していることを考えると、世界中の人事、法務、税務インフラのコンプライアンスを管理するのは私たちの責任です。

Globalization Partnersと協力する理由

新しいグローバル時代へようこそ。この時代は、自国の人を雇うのと同じくらい、どこでも、誰でも簡単に雇うことができます。 Globalization PartnersのグローバルなEORソリューションにより、他の企業は、当社のグローバルな法務インフラストラクチャ、ソフトウェア、サービスを使用して、各国固有の法務システムを把握する必要をなくしながら、世界中のを超える185国に迅速かつ簡単に拡大することができます。グローバルビジネスへのこのアプローチは、国際的な拡大に完全に革命をもたらしました。当社は、フォーチュンの1000顧客の法的要件を満たすために独自の社内インフラを構築した、国際的なビジネスサービス業界で最も信頼されるブランドです。

グローバルEORプラットフォームを通じて、Globalization Partners、複雑な国際税務および法務計画を行わずに、グローバルに人材を見つけてから数日以内に、あらゆる企業が新しい国際市場に簡単かつ効果的に進出できるよう支援します。この戦略は、顧客がどの国でも候補者を選び、その人物を国内給与に振り分けるものです。この戦略により、企業はアウトソーシングされたグローバル法務インフラストラクチャを通じて、複数の法域のグローバルチームを迅速に採用することができます。当社のソリューションは、スマートなグローバルビジネス慣行に関して急速に標準になりつつあります。

ローカルチームがEORの理想的な規模を超えて拡大している企業にとって、問題はありません。当社では、現地で人事、法務、コンプライアンス、テクノロジーに関するサポートを、顧客が子会社に成長した際に、同じ品質で提供しています。したがって、給与支払部門であれ、あなたの部門であれ、現地のチームは現地の人事慣行に従って十分にサポートされていますのでご安心ください。当社は、当社の社内子会社を通じて顧客に代わって雇用する従業員をサポートするために使用するのと同じシステム、ソフトウェア、および現地の人事チームを使用して、顧客の支店におけるグローバルな従業員をサポートします。

起業家として、私のビジョンは、管轄権に関係なく、誰でもどこでもどんな会社とでも仕事ができる世界です。私のビジョンは、米国のフォーチュン1000企業の基準を満たすスケーラブルで使いやすいグローバルプラットフォームでもあります。私のビジョンは、高成長企業が世界を支配するだけでなく、クライアントや従業員を喜ばせることができる世界です。私は、私の卓越したチームがこのビジョンを実現させ、その過程で世界中の多くの企業を連れてきたことを光栄に思います。皆さんと皆さんのチームが設定した並外れたビジョンを達成し、想像を超える世界規模で成長できるよう、長年にわたって培ってきた知恵とプラットフォームを共有したいと思います。 Nicole Sahin CEO Globalization Partners

最後のヒント：
グローバル市場をうまくナビゲートする方法

グローバルな従業員を採用、オンボーディング、管理しなければならないという負担に直面した場合、考慮すべきことは明らかにたくさんあります。ここで読んだのは始まりに過ぎない。雇用は、世界のどこで雇用されているかにかかわらず、労働に優しいルールや文化的ニュアンスを超えてさえ、非常にユニークで個別化されています。

海外旅行に乗り出す際に考慮すべきことを思い出してください：あなたは高品質のグローバルEORパートナーと仕事をしていますか？

世界的な拡大産業は繁栄していますが、すべての人が顧客を完全に補償し、高品質のサービスを合法的に提供するために必要な深いレベルのコンプライアンスを得ているわけではありません。

以下が必要になります。

経験と信頼性：今日の業務設定に役立つだけでなく、今後のすべての雇用義務を満たすのに役立つ、確立された会社を選択してください。
法律の専門知識：基本的には、グローバル法務プラットフォームを外部委託しています。そのため、必ず補償対象のパートナーを選び、プレゼンスがある、またはプレゼンスを期待している各国の人事関連法に従うようにしてください。
現地の専門知識：世界中の法的に認められた事業体で構成され、法的ベンチを持ち、地域の人事専門家が実際の国際労働経験であなたをサポートするパートナーを選択します。
範囲と範囲： あなたのグローバルな雇用者は、あなたがビジネスをしている世界のあらゆる場所、またはあなたがいつかビジネスを行う可能性のある場所の労働法を遵守し続けなければなりません。

一人で入る？

自分でこれを行うことに決めた場合は、以下の点に留意してください。

宿題をする：あなたがビジネスを行いたい国の法的要件と文化的規範のあらゆる側面を理解していることを確認してください。
注意: 2 倍と 3 倍にし、適切な人を選ぶようにしてください。最終損益に署名する前に、ハードスキルセットとテストスキルセットを面接します。
法律に従う：たとえ短期間であっても法律を曲げないでください。それはあなたにコストがかかります。
積極的な行動：最初から契約を結び、コストのかかる問題が発生しないようにしましょう。
適切な予算：間違いを犯し、必要以上に割り当てると仮定する。
助けを求める：専門家に相談して間違いを直すのに遅すぎることはありません。前もって良いアドバイスに投資したり、途中で助けを求めたりすることを恐れないでください。

すぐにご連絡ください。

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