ハイパフォーマンスなグローバルチームを率いるのは、単にプロジェクトや日々のTo Doに目を向けるだけにとどまらない仕事です。グローバルチームを成長させたからといって、それが実を結ぶというわけではありません。 実際、チームを作るのは第一歩に過ぎません。 成功のための管理は、習得すべき次のスキルであり、優れたコミュニケーションはその成功の中核を成しています。 グローバルな記録の雇用者（EOR）として長年の経験を持つ私たちは、グローバル規模でチームを構築し、管理するために何が必要か、そしてその過程で企業が遭遇する障害をどのようにナビゲートするかを直接知っています。
グローバルチームの管理における主な課題は何ですか？
グローバルチームを運営する闘いは、エグゼクティブだけに限った問題ではありません。 最近のグローバル成長レポートでは、調査対象となった従業員の49%が、国境を越えたコラボレーションをサポートするため、より多くの運用準備が必要であることを認識しています。 他の労働者は、経営陣との可視性の欠如と不明確な成長機会によって強化され、自分の将来について懸念を表明しました。
こうした障害にもかかわらず、グローバルチームの効果的な管理は、確実に手の届く範囲にある目標です。 言語や文化の障壁を打ち破り、異なるタイムゾーンをすり抜け、多様な文化的背景を持つ同僚と強い関係を築く必要があります。 それを念頭に置いて、グローバルチームの管理を成功させるのに役立ついくつかの重要なコミュニケーション戦略を掘り下げてみましょう。
#1 常に文化の違いを考える
同じ言語を共有している労働者の間でも、コミュニケーションは翻訳で失われる可能性があります。International Marketing PartnersのCEOであり、英国に住む米国出身の Allyson Stewart-Allen氏は、英語を共有しているにもかかわらず、米国と英国の労働者の間でコミュニケーションの著しい違いに気付きました。 CEO
アメリカ人は彼らの要件についてより先行しているが、スチュワート・アレンは、イギリスでは英語はより高文脈であり、基本的には言わないことに意味があることを意味すると説明している。 言われたことには意味の複数の層もある。 その結果、同じ言語を話しても、グローバルチームは依然としてコミュニケーションミスの落とし穴に陥る可能性があります。 したがって、企業は文化意識を優先し、グローバル化の際には、ターゲット市場におけるさまざまなニュアンス、形式レベル、意思決定スタイルについて経営陣と深く関与する必要があります。
#2共有ドキュメントの文化を確立する。
情報に対する障壁を取り除くことは、グローバルチームの管理を成功させる上で極めて重要です。 この戦略の1つの柱は、オープンな共有に裏打ちされた文書文化です。 知識移転のみに依存するのではなく、知識検索システムを構築するということは、時間、場所、役割、またはピアの可用性に関係なく、すべてのワーカーが信頼できるデータシステムを活用できることを意味します。
このアイデアは、アンデラのワークプレイスデザインとリモートエクスペリエンス担当バイスプレジデントのダレン・マーフが、人類の歴史全体が書かれたアーティファクトによって追跡されていると述べています。 彼の意見では、ビジネスの運営方法に違いはありません。
#3 テクノロジーツールを戦略的に選択する。
Zoom、Slack、Workday（数例を挙げると）などのツールのおかげで、カリフォルニア、ケープタウン、キャンベラのグローバルチームメンバーはボタンをクリックするだけですぐにコミュニケーションを取ることができます。 しかし、すべての道具が平等というわけではありません。 どのツールをデジタルエコシステムに導入するかを決定する際、リーダーは選択したツールが戦略的に使用されることを確認する必要があります。
このツールはどのような課題に対処できますか？ そして、明確なコミュニケーションと迅速な管理を達成するにはどうすればよいでしょうか？ 同様に、このツールが従業員エクスペリエンスにどのような悪影響を与える可能性がありますか？ あまりにも多くのツールを使用することは、グローバルチームにとって効果的ではなく、圧倒的です。 賢く選ぶ。
#4 定期的なフィードバックを通じて信頼を育む。
フィードバックの文化は、継続的改善の考え方を奨励します。 従業員が自分の意見が評価され、貢献が認められていると感じると、エンゲージメントと生産性の両方が向上します。
そして、オープンな対話から生まれるコアシードは、信頼です。これは、グローバルチームをうまく管理するための不可欠な要素です。 MITによると、信頼される従業員はモチベーションレベルが260%高く、代替雇用機会を積極的に求める可能性は50%低くなっています。 職位や年功序列に関係なく、相互尊重は、何百マイルまたは何千マイルも離れた同僚の間でも、チームの結束の基盤となります。
#5チームに権限を与える説明責任を課す。
リモートワークのシナリオでよくある落とし穴であるマイクロマネジメントは、生産性を妨げる可能性があります。 2022 マイクロソフトのレポートによると、リーダーの85%はリモートチームの生産性を信じるのに苦労しています。 この副作用は、週1回の会議が年以降153%増加したことでした2020。
説明責任の文化を確立することは、リモートリーダーシップの領域において絶対に不可欠です。 世界中に分散した従業員を監督するリーダーは、過度の監督なしにタスクを自律的に実行するチームの能力を信頼し、信じる必要があります。 信頼を育むために、G-Pは、従業員が互いに協力し合うとき、常に“最善の意図を想定する”という理念を浸透させてきました。
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