ドイツで従業員を雇用するということは、複雑な現地の労働法、給与に関する規制、および税務上の要件に対応することを意味します。 企業は、記録上の雇用主を利用して、ドイツの従業員の規制を簡単に管理できます。 雇用者オブレコード（EOR）モデルはこのプロセスを簡素化し、会社が数分で人材を雇用できるようにします。

ドイツのグローバルなEOR専門家として、 G-Pは 給与、雇用契約のベストプラクティス、法定および市場規範の福利厚生、従業員経費など、グローバルエンティティインフラストラクチャを通じて管理しています。 専任の雇用専門家チームが、すべての雇用に対して包括的なサポートを提供します。 

EORソリューションを使用すると、国際コンプライアンスの障害なく、拡大に集中できます。 この国際的なアプローチは、 現地法人を持たずに世界中で雇用できるようにすることで、ビジネスリーチとスケーラビリティを向上させます。

ドイツにおける従業員リース規制への対応（8月ライセンス）

ドイツには、ドイツ従業員リース法（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG）によって規制されている、従業員リースに関する厳格な法律があります。 別の会社で個人を雇用する会社は、AÜGのライセンスを保持する必要があります。 このライセンスなしで事業を営むと、罰金や雇用関係の直接の顧客への再分類など、多額の罰則が科される可能性があります。

EORでのドイツでの雇用

ドイツのEORとして、 G-P は必要なAÜGライセンスを保持し、採用が初日から確実に遵守されるようにします。 当社は、雇用主として法的責任を負い、ドイツの雇用法の直接的な法的および管理上の負担を負うことなく、ドイツチームの日常業務を指揮することができます。 さらに、EORは 、給与 処理、休暇要件の管理、福利厚生の管理、オフボーディング手続きの監督、給与税の納付など、雇用の重要な側面を処理します。 これにより、企業の管理負担が大幅に軽減され、ドイツに法人を設立する必要がなくなります。

ドイツでの雇用契約

口頭での合意は法的拘束力を持つ可能性がありますが、ドイツの法律では、基本契約条件の証明に関する法律（Nachweisgesetz）で規定されているように、雇用主に必須の雇用条件の概要を書面で提出することを義務付けています。 従業員の勤務開始日前に、現地で遵守された堅固な雇用契約を締結することがベストプラクティスです。

契約には、従業員の 報酬、福利厚生、および解雇の要件を詳述する必要があります。 すべての金額はユーロ（EUR）で記載する必要があります。

ドイツのEORは、ドイツの労働法に基づくすべての必須条件を反映した現地準拠の雇用契約を起草します。 これらの条件には、給与、労働時間、通知期間が含まれ、契約が現地の規制に準拠していることを確認します。

ドイツの労働時間

ドイツの標準労働時間は、通常 36 ～40 時間です。 ドイツ労働時間法（Arbeitszeitgesetz）は、1日の労働時間を8時間に厳しく制限しています。 これは、1日平均が6ヶ月または24週間にわたって8時間を超えない場合、 10 時間に延長することができます。 これを超えるすべての作業は残業とみなされ、高度に規制されています。

ドイツでの休暇

ドイツの雇用者は、祝日、休暇、病気休暇、育児休暇に関する労働法の遵守を管理しています。 彼らは、公休日の給料を処理し、休暇を計算および追跡し、病気休暇証明書および給付を管理し、解雇保護を含む産休および育児休暇の期間を確実に遵守します。 この管理上の監視は、企業が罰則を回避し、従業員の資格を確保するのに役立ちます。

ドイツの祝日

ドイツでは 9 の国民の祝日が祝日として祝われ、連邦政府によって祝日が異なります。

  • 元旦（1月1日）

  • グッド・フライデー

  • イースター・マンデー

  • 労働者の日（5月1日）

  • キリスト昇天祭

  • 聖霊降臨祭の月曜日

  • ドイツ統一の日（10月 3日）

  • クリスマス（12月 25日）

  • クリスマス2日目（12月 26日）

ドイツでの有給休暇

法定の最低有給休暇日数は、標準 5-day 週労働の場合は20 日、6-day 週労働の場合は24 日です。 ただし、ほとんどのフルタイム従業員は、年間 25 ～30 日間の有給休暇を取得することが市場慣行です。 この資格は、祝日および病気休暇とは別です。

ドイツでの法定休暇

ドイツでの病気休暇

従業員は、診断書を提出した場合、有給で最大6週間の病気休暇を取得することができます。 多くの場合、3日間の欠勤後に要請されますが、雇用主は初日から証明書を法的に要求することができます。 6週間後、従業員は健康保険会社から病気給付金（Krankengeld）を受け取ります。通常、総給与の 70%（社会保障の上限まで）ですが、純給与の 90%を超えないものとします。

ドイツ産休・育児休暇

妊娠中の従業員は、出産前6週間および出産後8週間は、出産休暇（マトルシュッツ）を取得することができます。 この産後休暇は、早産または多産の場合は 12 週間まで延長されます。 出産休暇後、いずれかの親は、子供の3歳の誕生日まで育児休暇（Elternzeit）を取ることができます。 この期間中は、週 32 時間までパートタイムで働くことができます。 さらに、連邦補助金（Elterngeld）は、収入の一部を最大 14 ヶ月間置き換えて、新しい親に利用可能です。

ドイツの給与および給与税

ドイツの記録上の雇用主は、雇用主と従業員の両方に対して、社会保障を介して強制的な国民健康保険の拠出金を処理することによって、 給与および給与税 を管理します。 また、ドイツの累進的所得税制度の遵守も保証している。 EORは、従業員の拠出金と雇用主の拠出金を管理します。

ドイツの社会保障

ドイツの社会保障制度は5つの柱の上に成り立っています。 拠出金は雇用主と従業員の両方に必須であり、通常は一部の例外を除き均等に分割されます。

  • 年金保険 （レンテンヴェルシーヘルン）

  • 健康保険 （Krankenversicherung）

  • 失業保険 （Arbeitslosenversicherung）

  • 長期介護保険 （Pflegeversicherung）

  • 傷害保険 （Unfallversicherung） - 雇用主のみが補償します。

雇用主は、出産保険および倒産保険への拠出も補償します。 雇用主は、合計で、従業員の総給与に約 21%の貢献を期待できます。

これらの社会保障拠出は、最大所得レベル（Beitragsbemessungsgrenze）に制限されています。 2025の月間上限は：

  • 年金・失業保険： 7,750ユーロ

  • 法定健康保険： 5,362.50ユーロ

2025年1月1日現在、年金保険と失業保険の拠出限度額はドイツ全土で統一されており、東洋と西洋の以前の区別が取り除かれています。

ドイツにおける解雇および解雇

ドイツでの雇用の終了は、解雇防止法（Kündigungsschutzgesetz）によって厳しく規制されています。この法律は、 10 人以上の従業員を抱える企業で6か月以上勤務している従業員に適用されます。 通常の解雇では、法定最低通知期間が適用され、勤続年数に応じて増加します。

  • 試用期間中（最長 6 カ月） ：2 週間前に通知

  • 勤続0-2 年： 4 週予告、15th 週または月末まで

  • 勤続 2 年後： 1ヶ月前～月末まで

  • 勤続 5 年後： 2 ヶ月前～月末まで

  • 勤続 8 年後： 3 ヶ月前～月末まで

  • 勤続 10 年後： 4 ヶ月前～月末まで

  • 勤続 12 年後： 5 ヶ月前～月末まで

  • 勤続 15 年後： 6 ヶ月前～月末まで

  • 勤続 20 年後： 7 ヶ月前～月末まで

個人の解雇において、退職金を支給する法定の権利はありませんが、従業員は法廷で解雇に異議を申し立てることができます。 雇用主に対する証明の負担が大きいため、ほとんどの解雇事件は解決され、従業員は退職金を受け取ります。 この支払いに関する拘束力のない一般的なガイドラインは、勤続年数あたり 0.5 か月の給与です。

登録雇用主によるドイツでのオフボーディングの簡素化

ドイツの複雑な解雇手続きをナビゲートすることは、特にドイツの労働法に精通していない場合、外国企業にとって重大なリスクとなります。 G-P の AI を活用した EOR は、専門的なガイダンスを提供し、コンプライアンスを確保して法的課題を軽減するためのプロセスを管理します。

ドイツで最高の雇用主を選ぶ方法

ドイツで登録されている雇用主を選択する際には、ビジネス目標をサポートし、コンプライアンスを保証するパートナーシップを成功させるために、いくつかの重要な要素を考慮することが重要です。

ドイツのEORを選択するための主な考慮事項：

  • コンプライアンスの専門知識： EORは、ドイツの労働法、税規制、社会保障への貢献について深く理解している必要があります。 現地市場の人事と法務の専門家からなる大規模なチームとのパートナーは、継続的なコンプライアンスを確保するために、積極的に変更を管理することができます。

  • 包括的なサービス： 最高のパートナーは、グローバルな雇用製品とEORソリューションのフルレンジを提供します。 G-Pの global employment platform は、給与および福利厚生管理から経費管理、コンプライアンスのオフボーディングまで、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なすべてを提供します。

  • 現地の支援と文化的理解： EORはグローバルプロバイダーかもしれませんが、ドイツ市場のニュアンスを理解する専門の専門家がいることが不可欠です。 このローカルな洞察は、効果的な従業員関係と地域の慣行のナビゲートに不可欠です。

  • 技術的能力： G-PのAIを活用した global employment platformのような高度な技術を使用するEORは、オンボーディング、管理、支払いプロセスを合理化できます。 これにより、従業員データ、給与、コンプライアンスを安全かつ効率的に管理できます。

  • 透明性の高いコスト構造： EORの価格設定モデルを明確に理解する必要があります。 隠れた手数料なしで透明性のあるコストを探し、グローバルな採用イニシアチブに正確に予算を立てます。

  • 評判と業界のリーダーシップ： 市場でのEORの評判を調査します。 G-P はグローバル雇用のリーダーとして認められており、 すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 EORを選択する際には、お客様の声や ケーススタディ も重要です。

  • スケーラビリティと柔軟性： EORは、現在の雇用ニーズをサポートし、将来の成長に対応する必要があります。 プラットフォームとサービスは、1人の従業員を採用する場合でも、チーム全体を採用する場合でも、貴社の事業拡大の軌道に合わせて拡張できる必要があります。

なぜドイツで採用 G-P するのか？

G-P EOR は、全世界の雇用におけるリーダーとして認められており、すべての業界アナリストレポートで第1位にランクされています。 G-PGlobal Employment Platformは、信頼できるグローバルHRエージェント、G-P Gia、AIを活用した記録的雇用主（EOR）および請負業者製品により、あらゆる規模の企業に、従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なあらゆるものを提供します。 G-Pは、10年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、法務、コンプライアンスの専門家の最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを持つ180カ国以上のチームをサポートしています。

G-P は、 HCM、PEO、給与計算プラットフォームをリードする推奨パートナーでもあります。 統合されたシステム全体で一貫性のある正確なデータを確保しながら、既存のワークフローを維持するために、ワークフォースデータを1か所にまとめます。


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