タイでは、雇用主（EOR）の製品およびサービスが、同国の複雑な雇用規制を遵守する上で重要な役割を果たしています。 採用から解雇まで、雇用プロセスが現地の法的要件を満たしていることを保証します。 AIを活用したEORサービスは、雇用契約から給与税の管理まですべてをカバーし、ビジネスのシームレスな運営を保証します。 

タイの記録的雇用主の専門知識を活用することで、企業は自信を持って多様な規制要件に対処し、法的リスクを最小限に抑えることができます。 EORサポートは、コンプライアンス違反のリスクを低減し、企業がコア活動に集中し、現地の法的要件や税務要件の複雑さから解放できるようにします。

EORでのタイでの雇用

タイで従業員を雇う最も簡単な方法は、登録雇用主との提携です。 EORは、コンプライアンスに準拠した雇用契約の起草からタイの給与や福利厚生の管理まで、あらゆる処理を行うため、最初から現地の労働法の遵守を保証します。 敬意を重視するタイのビジネス文化をナビゲートすることは、雇用条件の交渉において非常に重要です。 G-Pの国内専門家は、成功に必要な現地の知識を提供します。

タイでの雇用契約

タイでの雇用には、さまざまな法人の理解が必要です。タイ では、雇用契約は口頭または書面で行うことができます。 書面による契約は、タイの法的基準を満たすために不可欠です。 ただし、現地の言語で、従業員の報酬、福利厚生、および解雇要件の条件を明確に記載した強力な書面による契約を実施することは、必須のベストプラクティスです。 タイでの内定通知と雇用契約には、常に給与と報酬の金額をタイバーツ（THB）で記載する必要があります。

タイの労働時間と残業

タイの標準労働時間は最大48時間です。 1日8時間または1週間48時間を超える作業は残業とみなされ、通常、1週間に36時間を超えることはできません。 残業手当率は法律で定められています。

採用、昇進、解雇の権限を持つ幹部または管理職の社員など、特定の社員は、残業手当の規制を免除されます。

タイの祝日

雇用主は、従業員に少なくとも年間13日の有給の祝日を提供する必要があります。 政府は毎年公式リストを発表している。 一般的な祝日には以下が含まれます。

祝日が週末または予定された休息日に当たる場合、翌営業日が代休として付与されます。

タイでの休暇

従業員は、勤続1年目の終了後、法定最低6日間の6有給休暇を取得することができます。 実際には、多くの企業が人材を惹きつけ、維持するために10-15日を提供しています。 未使用の休暇は、雇用契約の条件に従って翌年に繰り越すことができます。

タイで病気休暇

タイの労働法では、従業員は年間330日間の有給病気休暇を取得することができます。 雇用主はタイの労働法を遵守しなければなりません。3日以上連続して欠勤 する場合は、雇用主は免許を持つ医師の診断書を必要とする場合があります。 業務関連の傷病による休暇は、労災法の対象となり、法定の病気休暇とはみなされません。

タイの出産休暇

妊娠した従業員は98日間の産休を取得することができます。 これは以下のように支払われます。

現在、民間部門における有給育児休暇に関する法的要件はありません。

タイのその他の休暇資格

タイの法律では、以下を含むその他いくつかの種類の有給休暇が定められています。

さらに、特定の種類の休暇は慣習的ですが、法的に義務付けられておらず、通常は会社の方針に準拠します。 これには、結婚のための休暇、慈悲深い理由、ハッジ巡礼、または僧侶団に入ることが含まれます。

タイの健康保険と福利厚生

タイは、民間部門の従業員に社会保障制度を通じて普遍的な医療を提供しています。 この基金は、指定公立病院での基本的な医療をカバーしています。 しかし、より包括的な補償と私立病院へのアクセスを提供するために、多くの雇用主は競争上の利益として補足的な健康保険と生命保険を提供しています。 G-PのようなEORは、タイのチームのために魅力的でコンプライアンスに準拠した福利厚生パッケージを手配するのに役立ちます。

タイでの補足特典

必須ではありませんが、給付金の提供は、退職後の貯蓄を促進するための共通の利益です。 雇用主が寄付基金を設立する場合、その拠出金は従業員の拠出金以上でなければなりません。 これは、タイで事業を営む外国企業にとって非常に重要です。 拠出率は、通常、従業員の給与の2%～15%です。

タイのボーナス

13か月目の給与や年間ボーナスは必要ありませんが、タイの市場規範です。

タイでの解雇および解雇

タイでは、雇用契約で試用期間について合意することができ、通常は119日間です。 この特定の期間は、120日間の勤務を完了した従業員は、正当な理由なく退職時に法定退職金を受け取る資格を得るため、一般的です。

正当な理由なく退職する場合、雇用主は、少なくとも1つの満期給料期間を事前に書面で通知しなければなりません。 さらに、120日以上勤務した従業員については、法定退職金の支払いが義務付けられています。 支払いは、従業員の勤続年数に基づいて計算されます。

これらの退職規則を正しくナビゲートすることは重要であり、EORが管理する重要な責任です。 G-Pは、すべての解雇がタイの労働法に準拠していることを保証し、貴社のリスクを軽減します。

タイの税金と社会保障

雇用主と従業員は、タイの社会保障制度に貢献しなければなりません。 両者とも、従業員の月給の5%を拠出します。 この計算は1,650タイバーツの最低給与に基づいており、最高115,000タイバーツを上限とし、雇用主と従業員の両方から750タイバーツの月額拠出金を上限とします。

従業員はまた、個人所得税（PIT）の対象となり、雇用主はこれを源泉徴収し、送金する必要があります。 標準的な控除および手当の後、年間純利益は累進率で課税されます。

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