給与計算​​ ​ ドイツ​​ ​

ヨーロッパ最大の経済大国であるドイツは、グローバルチームを構築する上で最適な選択肢の一つです。給与計算は、業務を円滑に進める上で中心的な役割を担っています。間違えれば、給料の支払いが遅れるだけにとどまらない、はるかに深刻な結果を招くことになる。​​ ​ 

適切なパートナーがいれば、給与計算の複雑さは解消されます。G-P 、エンドツーエンドの雇用ソリューションでプロセスを簡素化します。 ドイツで給与計算サービスを管理する際に知っておくべきことは以下のとおりです。​​ ​

ドイツで給与計算を設定する方法​​ ​

ドイツで給与計算サービスを利用することで、現地の規制を遵守しやすくなります。しかし、雇用や給与を支払う前に、国内に法的な拠点を持つ必要があり、通常は ドイツに子会社を設立する必要があります。​​ ​ 

事業体の設定が完了したら、給与計算処理を行う前に、いくつかの手順を踏む必要があります。雇用主は各従業員から以下の情報を収集します。​​ ​

• 氏名、住所、生年月日、出生地​​ ​ 
• 有効な身分証明書またはパスポート​​ ​ 
• 居住許可証および就労許可証（該当する場合）​​ ​ 
• 納税者番号 (Steuer-Identifikationsnummer)​​ ​ 
• ソーシャルセキュリティ番号 (Sozialversicherungsnummer)​​ ​ 
• 健康保険提供者の詳細​​ ​ 
• ドイツの銀行口座情報（IBAN）​​ ​ 
• 就業状況の申告（主な仕事／副業）​​ ​ 
• 税区分（Steuerklasse）、児童手当、および教会税の所属（ELStAMシステムを介して電子的に取得）​​ ​

給与データはEUの 一般データ保護規則(GDPR) およびドイツ連邦データ保護法(BDSG)に従って扱われなければなりません。 重大な一般データ保護規則(GDPR)違反は、前会計年度の年間売上総売上の4%に相当する最大20百万ユーロの罰金が科されることがあります。​​ ​ 

より簡単な代替方法は、 G-Pのような雇用主記録 (雇用代行業者（EOR)）と提携することです。 当社は給与計算を99 %の精度で処理するため、チームメンバーへの給与支払いは常に期日通りに行われます。当社をご利用いただければ、現地法人を設立したり、給与計算の管理について心配したりする必要はありません。当社は、給与および雇用に関するすべての義務を完全に遵守することを保証します。​​ ​

ドイツにおける給与税と社会保障​​ ​

ドイツの給与計算には、源泉徴収制度(所得税)、および従業員からの社会保障拠出金が含まれます。 月々の給与支払いは通常、単一ユーロ決済圏（SEPA）の銀行振込によって処理されます。雇用主は、給与支払期間ごとに従業員に詳細な給与明細書を交付することが法律で義務付けられています。​​ ​

給与明細の必要書類：​​ ​

• 雇用主と従業員の詳細​​ ​
• 従業員税ID(Steuer-ID)および社会保障番号(sozialversicherungsnummer)​​ ​
• 従業員の入社日​​ ​
• 法定控除項目および実質受取金額を含む収益の内訳​​ ​

ドイツの個人所得税（​​ ​所得税​​ ​）​​ ​

個人所得税は einkommensteuerと呼ばれ、 lohnsteuerと呼ばれる累進制で徴収されます。手当の非課税額を超える所得は 14%から課税され、収入が増えるにつれて税率が上がります。​​ ​ 

2026時点の主な税率と課税基準額は以下のとおりです。​​ ​

• 免税手当（​​ ​grundfreibetrag​​ ​12 、 348ユーロまでの所得は非課税です。​​ ​
• 最高税率(Spitzensteuersatz):EUR 69、879以上の所得には42%の税率が適用されます。​​ ​
• 「富裕税」(reichensteuer): 共同申告者の場合、EUR 277、826、またはEUR652555の所得に対して45%の税率が適用されます。​​ ​
• 連帯サーチャージ(Solidaritätszuschlag): 追加の1 5。所得税の5%が高所得者に適用される場合があります。​​ ​
• 教会税(キルヒェンシュトイアー): これは通常、所得税の 9%、バイエルン州とバーデン・ヴュルテンベルク州では 8%です。​​ ​

ドイツの社会保障拠出金​​ ​

雇用主と従業員は、社会保障制度にほぼ同額を拠出している。拠出金は給与控除前に計算され、月額上限額までとなります。​​ ​

貢献内容は以下のとおりです。​​ ​

• 年金保険（​​ ​賃貸保険​​ ​): 18 . 6 %、均等に分割。月々の拠出金の上限は8 、 450ユーロです。​​ ​
• 失業保険（​​ ​労働者向け保険​​ ​): 2 . 6 %、均等に分割。月々の拠出金の上限は8 、 450ユーロです。​​ ​
• 健康保険 ( krankenversicherung ): 14 。 6 %、均等に分割します。各ファンドは追加料率を設定しています（平均は2 %です9 。均等に分けた。月々の拠出金の上限は5 、 812 、 50ユーロです。​​ ​
• 長期介護保険（​​ ​pflegeversicherung)​​ ​: 3 . 6 %、ザクセン州以外で均等に分割。23以上で子供がいない従業員は0 6の追加料金を支払いますが、子供が複数いる従業員は割引を受けられます。月々の拠出金の上限は5 、 812 、 50ユーロです。​​ ​

その他のドイツの事業税​​ ​

雇用主は、従業員が負担しないその他の給与拠出金も負担します。​​ ​

• 傷害保険（​​ ​不測の事態保険​​ ​)業界リスクによって料率は異なります​​ ​
• 産休税（​​ ​umlage U 2​​ ​法定産休手当をカバーする​​ ​
• 病気休暇税（​​ ​umlage U 1​​ ​):この賦課金を健康保険基金に支払うのは、中小企業のみです。従業員が病気休暇を取得した場合、その一部は雇用主に払い戻されます。​​ ​
• 破産税（​​ ​umlage U 3​​ ​雇用 主が倒産した場合に従業員の給与を保護する​​ ​

ドイツにおける給与管理の要素：​​ ​ 

• 給与支払頻度：給与は通常、月払いとなります。​​ ​ 
• A​​ ​ 13月目と14月目の給与​​ ​: リスト祝日(urlaubsgeld)およびクリスマス(weihnachtsgeld)ボーナスは、雇用契約または団体交渉協約(団体交渉協約)に含まれた場合に支払われます。​​ ​
• 報告および期限:該当申告期間の1日10までに電子賃金税申告(Lohnsteuer-Anmeldung)を提出してください。源泉徴収税は同日までに納付してください。申告は、ユーロ5 、 000を超える場合は毎月、ユーロ1 、 080からユーロ5 、 000を超える場合は四半期ごと、ユーロ1 、 080以下の場合は年1回です。ソーシャルセキュリティ拠出金は、雇用月の銀行の営業日から3日前までに受け取る必要があります。 週末や該当する地域の祝日は、締め切りを変更する場合があります。​​ ​

ドイツにおける企業向け給与支払いオプション​​ ​

ドイツに進出する企業には、給与管理に関して主に3つの選択肢があります。​​ ​

• 内部給与:ドイツに登録された子会社と大規模な人事、人事部 チームを持つ会社は、内部で給与管理が可能です。このアプローチでは、現地の労働法や税法に精通した人材を雇用する必要があり、多くの場合、その国に長期的に関与する意思のある大規模組織に最も適している。​​ ​
• 雇用主(雇用代行業者(EOR))を持つパートナー:G-Pのような雇用代行業者(EOR)と協力することが最も効率的で安全な選択肢です。ドイツの雇用代行業者(EOR)として、G-Pは給与、税務、コンプライアンスのすべてを担当し、ビジネスの成長に専念できます。​​ ​ 
• G-P契約社員：独立請負業者は給与計算の対象ではありませんが、一部の企業は専門的なプロジェクトのためにこのタイプの労働者に頼っています。 G-P Contractorを使用すると、デジタルウォレット、銀行振込、またはバーチャルカードを使用して、 190国で請負業者に支払いを行い、選択した通貨で支払うことができます。​​ ​

ドイツで独立請負業者に報酬を支払う​​ ​

ドイツの独立請負人は 所得税申告を担当し、社会保障拠出金も自ら支払っています。​​ ​ 

誤分類、 scheinselbstständigkeitまたは 「偽装自営業」は大きなリスクである。雇用主が従業員を契約者として扱う場合、当局は関係を再分類し、遡及拠出金の遡及や違約金、そして刑事責任の可能性を招くことがあります。​​ ​ 

ドイツの権利と猶予期間​​ ​

口頭契約は法的効力がありますが、有期契約および合意は書面で作成し、署名する必要があります。​​ ​

雇用主は、従業員に対し、主要な雇用条件を記載した書面を交付しなければならない。報酬、福利厚生、解雇手続きなどの主要条件を明記した 書面による雇用契約 書の作成をお勧めします。​​ ​

Kündigungsschutzgesetz(KSchG)の下では、組織の従業員数が 10 人以上の加重された従業員は、6か月以上経過しても解雇されない保護を受けます。​​ ​ 

 その後、解雇は社会的に正当化され、厳格な法的要件に従わなければならない。解雇は、具体的な個人的理由、行動上の理由、または業務上の理由に基づかなければならない。妊娠中の従業員や育児休暇中の従業員を含む特定の従業員は解雇から保護されています。​​ ​

法定の最低通知期間は 4 週間です。 通知期間は勤続年数に応じて長くなり、 20年後には最長7ヶ月になる場合があります。雇用契約書や労働協約には、より長い予告期間が規定されている場合があります。​​ ​ 

雇用契約書や団体交渉協約でこれらの条件が定められている場合、社会計画の一環として提案されている場合、または解雇訴訟の和解により裁判所が認めた場合を除き、雇用主は退職金を支払うことはありません。​​ ​ 

G-Pでグローバルな給与支払い管理を効率化​​ ​

世界中のどこでも、私たちのエージェント型グローバル雇用プラットフォーム™(グローバル雇用プラットフォーム)でチームを雇い、給与を届けましょう。 検証済み労働法インテリジェンスは、雇用先で 99%の給与計算精度を確保するために、直接ワークフローに組み込まれています。​​ ​

当社のプラットフォームは、お客様が既にご利用されているシステムとの連携を前提として設計されています。従業員の給与データを自動で同期し、人事、人事部 チームの信頼できる情報源を一つ作成しましょう。​​ ​

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