ヨーロッパ最大の経済国であるドイツは、グローバルチームを構築するためのトップチョイスです。 給与は、業務を円滑に進めるための中心的な部分です。 間違えれば、結果は遅れた給与をはるかに超えます。 

適切なパートナーは、給与計算の複雑さを排除します。 G-P エンドツーエンドの雇用ソリューションでプロセスを簡素化します。 ドイツで給与サービスを管理する際に知っておくべきことは次のとおりです。

ドイツで給与を設定する方法

ドイツで給与サービスを使用すると、現地の規制を遵守することができます。 しかし、従業員を雇用し、支払う前に、その国で合法的なプレゼンスが必要です。これは通常、 ドイツに子会社を設立することを意味します。 

エンティティを設定したら、給与を処理する前にさまざまなステップに従う必要があります。 雇用主は、以下を含む情報を各従業員から収集します。

  • 氏名、住所、生年月日、出生地 

  • 有効なIDまたはパスポート 

  • 居住および就労許可（該当する場合） 

  • 納税者番号（Steuer-Identifikationsnummer） 

  • 社会保障番号（Sozialversicherungsnummer） 

  • 健康保険会社の詳細 

  • ドイツの銀行口座詳細（IBAN） 

  • 雇用状況申告書（一次・二次） 

  • 税金クラス（Steuerklasse）、児童手当、教会の税制（ELStAMシステムを介して電子的に取得

給与データは、EUの 一般データ保護規則（GDPR） およびドイツ連邦データ保護法（BDSG）に従って取り扱う必要があります。 Non-compliance can lead to fines of up to EUR 20 million or 4% of global annual turnover, whichever is higher, as well as reputational damage. 

より簡単な代替案は、のような 登録雇用者（EOR） と提携することです G-P。 給与は 99%の正確さで処理されるため、チームは常に時間通りに支払われます。 当社を利用すれば、現地法人を設立したり、給与管理を心配する必要はありません。 当社は、すべての給与および雇用義務を完全に遵守します。

ドイツの給与税と社会保障

ドイツの給与には、従業員の給与から所得税控除と社会保障拠出金を差し引くことが含まれます。 毎月の給与は、通常 、単一ユーロ支払エリア（SEPA） の銀行振込で処理されます。 雇用主は、各給与期間ごとに従業員に詳細な給与明細を与えることが法的に義務付けられています。

給与明細の要件：

  • Employer and employee details

  • 従業員納税者ID （Steuer-ID）および社会保障番号（sozialversicherungsnummer）

  • 従業員開始日

  • 項目別法定控除および正味賃金を含む収益内訳

ドイツ個人所得税（einkommensteuer）

einkommensteuerと呼ばれる個人所得税は、 lohnsteuerと呼ばれる進歩的なシステムを通じて徴収されます。 免税引当金を上回る所得は 14%から課税され、所得の増加に伴いより高い税率が適用されます。 

2026年現在、主な税率と基準は以下の通りである。

  • 免税引当金（grundfreibetrag）： 12,348 ユーロ以下の所得は課税されません。 トップレート （spitzensteuersatz）： 68,480ユーロ以上の所得には 42%の税率が適用されます。

  • “Wealth Tax” (Reichensteuer): 277,826ユーロ以上の所得には 45%の税率が適用されます。

  • 連帯サーチャージ（solidaritätszuschlag）： 高所得者にも5.5%の追加料金が適用される場合があります。

  • 教会税（Kirchensteuer）： これは通常、所得税の8–9%です。

ドイツの社会保障への貢献

雇用主と従業員は、社会保障に多かれ少なかれ等しく貢献しています。 拠出金は、月額上限を上限として、給与控除の前に計算されます。

貢献には、以下が含まれます。

  • 年金保険（レンテンヴェルシカルン）： 18.6%、均等に分割。 月収の上限は 8,450ユーロ。

  • 失業保険（arbeitslosenversicherung）： 2.6%、均等に分割。 月収の上限は 8,450ユーロ。

  • 健康保険（krankenversicherung）： 基本料率は14.6%、均等に分割され、平均補足料率は 2.9%（zusatzbeitrag）で、これも均等に分割されます。 月収の上限は 5,812.50ユーロ。

  • 長期介護保険（pflegeversicherung）： 標準率は3.6%、均等に分割。 23 歳以上で子供がいない従業員は0.6%の追加料金を支払い、複数の子供を持つ従業員は割引を受けます。 月収の上限は 5,812.50ユーロ。

その他のドイツ事業税

雇用主は、従業員が貢献しないその他の給与拠出を行います。

  • 傷害保険（ウンフォールバーシカルン）： 業界リスクにより料金が異なります

  • 産休課徴金（ U2号）： 法定産休手当を支給

  • 病気休暇税（ U1冊）： 中小企業のみが健康保険基金にこの税金を支払います。 従業員が病気休暇中の場合、その一部は雇用主に払い戻されます。

  • 支払不能税（ U3号）： 雇用主が事業を辞めた場合の従業員の給与を保護する

ドイツにおける給与管理の要素

  • 給与の頻度： 通常、給与は毎月支払われます。 

  • 13th- ヶ月および14ヶ月の給与： リスト休日（urlaubsgeld）およびクリスマス（weihnachtsgeld）のボーナスは、雇用契約または団体交渉契約（CBA）に含まれているときに支払われます。

  • 報告と期限： 電子給与納税申告書（lohnsteueranmeldung）は翌月 10 日までに現地の税務署に提出されます。 源泉徴収税は同日までに支払う必要があります。 社会保障拠出金は、賃金が支払われる月の最後の3営業日までに毎月報告され、支払われます。

ドイツの企業向け給与オプション

ドイツに進出する企業には、給与を管理するための3つの主要なオプションがあります。

  • 社内給与： ドイツに子会社 が登録され、大規模な人事チームが社内で給与を管理できる会社。 このアプローチでは、現地の労働法と税法の専門知識を持つスタッフを採用する必要があり、多くの場合、国に長期的なコミットメントを持つ大規模な組織に最適です。

  • 記録の雇用者（EOR）と連携 する：EORのような企業と連携することは、最も効率的で安全な選択肢 G-P です。 ドイツのEORとして、はすべての給与、税金、コンプライアンスの義務 G-P を処理し、ビジネスの成長に集中できるようにします。 

  • G-P Contractor™ : 独立請負業者は給与の一部ではありませんが、一部の企業は特殊なプロジェクトでこの従業員タイプに依存しています。 では G-P Contractor 、デジタルウォレット、銀行振込、または仮想カードを使用して、 190 カ国の請負業者の雇用と支払い、通貨の選択を行うことができます。

ドイツの独立請負業者への支払い

ドイツの独立請負業者 は所得税申告書に責任を負い、独自の社会保障拠出金を支払う。 

scheinselbständigkeit または 孤独な自営業として知られる誤分類は、大きなリスクです。 雇用主が従業員を請負業者のように扱う場合、当局は関係を再分類し、過去の貢献、罰則、および刑事上の結果につながる可能性があります。 

ドイツの資格および退職条件

口頭による契約は合法ですが、有期契約および解約契約は書面により署名する必要があります。

雇用主はまた、従業員にコア雇用条件の書面による声明を提出する必要があります。 報酬、福利厚生、解雇手続きなど、重要な条件を概説した 雇用契約書 を作成することをお勧めします。 10 名以上の従業員を抱える企業では、6か月の試用期間終了後、従業員は解雇から保護されます。  その後、解雇は社会的に正当化され、厳格な法的要件に従う必要があります。 解雇は、特定の個人的、行動関連、または業務上の理由に基づく必要があります。 妊娠中の従業員や育児休暇中の従業員を含む特定の従業員は、解雇から保護されます。

法定最低通知期間は4週間です。 通知期間は勤続年数に応じて増加し、 20 年後までは7か月となります。 雇用契約またはCBAは、より長い通知期間を記述することができます。 

雇用主は、雇用契約またはCBAがこれらの条件を概説しない限り、社会計画の一部として提供されるか、または裁判所が訴訟却下の和解のためにそれを認めない限り、退職金を支払いません。 

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