インドネシアへのグローバル展開に備える際には、給与の設定、 従業員の雇用、 報酬および福利厚生プランの実施、 子会社の設立など、プロセスのあらゆる側面を検討する必要があります。
G-Pは成長の各段階に役立ちます。 グローバルEORとして、コンプライアンスに関する複雑性に対処し、給与設定と管理を合理化することで、新しい市場への参入に集中できます。
インドネシアの税制
インドネシアには、単一の医療システムの下ですべての従業員と居住者を対象とするユニバーサル社会保障システムがあり、年までに単一の雇用給付システムが含まれます2029。
インドネシアは、すべての居住者に累進的な個人所得税スケールを使用しています。 料金は、最大16000万インドネシアルピアの従業員の場合は5%から、15000億インドネシアルピアを超える個人の場合は35%までさまざまです。
インドネシアの企業向け給与オプション
インドネシアには複数の給与オプションがあるため、雇用主は自分の目標と事業構造に合った給与オプションを選択できます。
- 社内：インドネシアで長期的に事業を展開する予定の企業は、インドネシア国内の給与設定を検討することができます。 人事と給与を処理するために、追加のチームメンバーを雇用する必要があります。
- インドネシアの給与処理会社：雇用主は、インドネシアの給与処理会社と協力して給与を外注することもできます。 これにより、給与設定のストレスが取り除かれますが、雇用主はコンプライアンスを確保する責任があります。
- G-P :G-P のような記録上の雇用主と提携 することで、雇用主は給与設定と管理の複雑さを心配することなく、グローバルなフットプリントを拡大することができます。 当社があれば、企業はチームに時間厳守の報酬が支払われることを保証できます。
インドネシアで給与を設定する方法
一般的に、雇用主がインドネシアの給与を設定する前に、 子会社を設立する必要があります。 プロセス全体は、 採用 と給与設定を開始する前に数か月かかる場合があります。
資格/終了条件
インドネシアではしばしば解雇は難しいプロセスです。 企業は、従業員を雇用し、給与に追加する前に、雇用契約で資格と退職条件の概要を説明する必要があります。 雇用主は通常、雇用契約を解除する理由を確立する必要があり、解雇の理由に応じて、退職金、長期勤務手当、報酬手当、および/または離職手当を支払う必要があります。
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