米国への事業拡大を決定したら、新しい市場での初期業務を合理化するために、 現地の人材を雇用するプロセス を開始する必要があります。 ただ、従業員を雇用する前に、現地の法令を順守した給与支払い管理を設定する必要があります。
米国における課税規則
米国の課税に関する規則は、州によって異なる場合があります。 州税に加えて、企業は国内のどこにいても連邦税に注意する必要があります。 米国では、所得に応じて連邦所得税の税率が7段階に分かれています。 最低レートは 10%、最高レートは 37%です。 従業員の賃金から連邦所得税を源泉徴収し、その金額を政府に転送するのは雇用主の責任です。
米国企業向け給与オプション
米国で給与を設定する場合、企業にはいくつかの選択肢があります。
- 社内： 大手企業は、米国内に子会社を設立し、社内で給与計算を行うことを決定できます。 この方法では、課税や給与支払い管理に関する現地の法律を理解して順守するために、多大な時間とリソースを投入する必要があります。
- 米国の給与処理会社： このオプションでは、コンプライアンスは最終的には会社の責任ですが、米国の給与処理会社は計算や支払いなどの管理義務を引き受けます。
- G-P： もう1つの選択肢は、 G-Pのような登録雇用主（EOR）と提携することです。 このオプションにより、企業は給与と雇用の複雑さをグローバル人事と法務の専門家に任せることができ、グローバルチームの構築に集中できます。
米国で給与を設定する方法
給与を自分で設定および管理する場合、企業は 米国に子会社を設立 することから始めなければなりません。連邦税法を遵守するには、子会社を登録するときに 雇用者識別番号（EIN）を取得する必要があります。
給与税は州によって異なるため、給与を設定するプロセスは、会社が登録されている州によって異なります。
資格/終了条件
米国の大半は、自由意志による雇用の下で事業を展開しています。つまり、企業は理由が合法である限り、理由の如何を問わず、いつでも従業員を解雇することができます。 解雇のいくつかの違法な理由には、人種、性別、年齢、宗教、障害などがあります。
米国では、法的観点から企業が知っておくべき権利と終了条件が比較的少ない。 会社によっては雇用期間、職位、給与に基づいて解雇手当を提供する企業もありますが、退職時に従業員に解雇手当を支給する法的要件はありません。 ほとんどの場合、雇用主が独自に条件を設定することができ、雇用契約書にその概要を記載します。
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